23 februari 2026
Vaststellen van werk van gelijke of gelijkwaardige waarde
Op basis van de loonstructuren kan werk van gelijke of gelijkwaardige waarde worden vastgesteld. Het gaat daarbij niet alleen om categorieën van werknemers die gelijke arbeid verrichten maar ook van het indelen van groepen werknemers die werk van verschillende aard doen met die wel als gelijkwaardig wordt gezien. In de memorie van toelichting bij het Wetvoorstel wordt als voorbeeld gegeven de fotojournalist en de lezersredacteur. Deze functies verschillen van inhoud en taken maar kunnen binnen een loonstructuur door de vaardigheden etc. die hiervoor gevraagd worden als gelijkwaardig worden gezien en dienen dus in beginsel gelijk te worden beloond.
Een loonkloof bij gelijk of gelijkwaardige arbeid zal overigens niet in alle gevallen ongerechtvaardigd zijn. Objectieve factoren kunnen nog steeds zorgen voor verschillen in lonen, zolang ze maar niets te doen hebben met geslacht. Bijvoorbeeld een verschil in ervaring of opleiding rechtvaardigt nog altijd een hoger of lager loon.
Het ministerie van SZW zal in de aanloop naar de inwerkingtreding van het wetvoorstel methoden en instrumenten beschikbaar stellen die werkgevers helpen om de waarde van arbeid te vergelijken.
Voor meer informatie over het beloningsbeleid verwijzen wij naar onze blog “Verplichtingen ten aanzien van het beloningsbeleid”.
2. Transparantieverplichting
De vergroting van transparantie komt tot uiting in de volgende verplichtingen die aan werkgevers worden opgelegd, ongeacht de grootte van de organisatie:
- Verplichtingen voorafgaand aan het dienstverband
Werkgevers moeten tijdig aan de sollicitant informatie verstrekken over de aanvangsbeloning en de bandbreedte daarvan. Deze informatie moet zijn gebaseerd op genderneutrale criteria voor de functie. - Werkgevers mogen sollicitanten geen vragen meer stellen over hun loon bij vorige werkgevers.
Voor meer informatie over de verplichtingen voorafgaand aan het dienstverband verwijzen wij naar onze blog “Verplichtingen bij werving en selectie".
Verplichtingen tijdens het dienstverband
- Functiebenamingen en vacatures moeten genderneutraal zijn.
- Werkgevers moeten aan werknemers informatie geven over de criteria die zij gebruiken voor het bepalen van een beloning, de beloningsniveaus en de beloningsontwikkeling (>50 werknemers).
- Werknemers hebben recht op informatie over het individuele beloningsniveau en het naar geslacht uitgesplitste gemiddeld beloningsniveau van werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten.
Voor meer informatie over het recht op informatie verwijzen wij naar onze blog “Informatierechten voor werknemers”.
3. Rapportageverplichting en beloningsevaluatie
Werkgevers met 100 werknemers of meer worden verplicht om de beloningsverschillen in kaart te brengen en te rapporteren aan een – nog op te richten – monitoringsinstantie, onderdeel van de Arbeidsinspectie. Een groot deel van de informatie uit de rapportage van werkgevers zal openbaar worden gemaakt op een landelijke website. De rapportage moet inzichtelijk maken of er binnen de onderneming sprake is van loonverschillen tussen mannen en vrouwen en zo ja hoe groot deze is en op welke onderdelen. De rapportage ziet zowel op het totale loon als specifiek op de aanvullende looncomponenten. Onderscheid kan immers ook bestaan in gegeven bonussen. De frequentie van deze rapportageplicht hangt af van het aantal werknemers binnen de onderneming. Voor werkgevers met 100 tot 250 werknemers geldt deze verplichting iedere drie jaar, vanaf 250 werknemers is dit ieder jaar.
De ondernemingsraad moet worden geraadpleegd over de juistheid van de rapportage.
