De Richtlijn en het Wetsvoorstel bieden werknemers nieuwe instrumenten om gelijk loon af te dwingen. 

Recht op nabetaling of loonverhoging 
Werknemers die ongelijk beloond worden, hebben als het loonverschil niet kan worden gerechtvaardigd, recht op volledige compensatie. Dit omvat achterstallig loon, bonussen, rente en compensatie voor gemiste promotiekansen. Hiervoor geldt een verjaringstermijn van vijf jaar. Daarnaast kan de rechter aanvullende maatregelen opleggen, zoals een structurele loonsverhoging om discriminatie op te lossen.

Deze rechten zijn al verankerd in Nederlandse wetgeving, maar de nieuwe regels zullen het risico op claims vergroten. Dit komt niet alleen door meer loontransparantie, maar ook door enkele nieuw processuele regels en een benadelingsverbod.

Verschuiving bewijslast naar werkgevers 
Op dit moment geldt al dat zodra werknemers feiten presenteren die een onderscheid doet vermoeden, de werkgever dient te bewijzen dat er géén sprake is van discriminatie. Daarnaast komt met de implementatie van de Richtlijn een automatische bewijslastverschuiving naar werkgevers wanneer deze de transparantieverplichtingen niet nakomen. Een zorgvuldig en goed gedocumenteerd loonbeleid is daarom van belang. De bewijslastverschuiving geldt niet wanneer de werkgever aantoont dat het niet naleven van de verplichting onmiskenbaar onopzettelijk en van geringe aard was.

Meer mogelijkheden voor bewijsverzameling door werknemers 
Werknemers krijgen het recht om schriftelijke informatie bij hun werkgever op te vragen  (en te ontvangen) over hun individuele loonniveau en de naar geslacht uitgesplitste loonniveaus voor categorieën van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Dit kan een werknemer zelf doen, maar deze kan hij ook laten vragen door een werknemersvertegenwoordiger of via een orgaan voor gelijke behandeling.

Werkgevers moeten jaarlijks de werknemers informeren over dit recht en hoe dit kan worden uitgeoefend (bij wie kan de werknemer bijvoorbeeld met dit verzoek binnen het bedrijf terecht). Werknemers krijgen met dit informatierecht de mogelijkheid om bewijs van loondiscriminatie te verzamelen.

Proceskostenveroordeling 
Bij procedures geldt als hoofdregel dat de partij die in het ongelijk gesteld is, wordt veroordeeld in de kosten van de procedure. Na implementatie van de Richtlijn geldt dat indien een werkgever de procedure wint, de rechter de werkgever alsnog in de kosten kan veroordelen indien de werknemer gegronde redenen had om de vordering in te stellen. Hiermee wordt de toegang tot het recht zo laagdrempelig mogelijk gemaakt voor werknemers. Een gegronde reden kan bijvoorbeeld zijn het niet voldoen aan de transparantieverplichting door de werkgever.

Strengere bescherming tegen benadeling 
Werknemers en hun vertegenwoordigers mogen nooit worden benadeeld omdat ze hun rechten rondom loontransparantie uitoefenen of collega’s hierbij ondersteunen. De nieuwe regels bieden expliciet bescherming aan werknemers die informatie opvragen of collega’s ondersteunen, ook zonder formele klacht. Deze bescherming is uitgebreider dan de bestaande regels en geldt ook voor leden van de ondernemingsraad. 

Samenvatting en tip voor de praktijk 
Hoewel werknemers ook nu al compensatie kunnen claimen bij ongelijk loon, wordt de kans op dit soort claims met implementatie van de Richtlijn groter. Indien loonniveaus van werknemers verschillen, is het voor werkgevers belangrijk dat zij goed kunnen uitleggen waardoor dit komt. Het is daarvoor raadzaam om alle loonbeslissingen goed te documenteren.