Vorige week is het wetsvoorstel ter implementatie van de EU richtlijn beloningstransparantie naar de Raad van State gestuurd. Met die toezending is ook de bijgewerkte wettekst openbaar geworden.

Eerder schreven wij een blogreeks over het conceptwetsvoorstel dat via de internetconsultatie werd gepubliceerd. In de internetconsultatie werd op verschillende onderdelen kritiek geleverd door werkgevers, brancheorganisaties en juridische professionals. In de versie die nu naar de Raad van State is gestuurd, heeft de wetgever een aantal punten aangepast of verduidelijkt.

In deze blog zetten wij de belangrijkste wijzigingen op een rij.

1. Van ‘loonstructuur’ naar functiewaardering
Het conceptwetsvoorstel sprak over het verplicht hebben van een “loonstructuur”, maar dat begrip bleek in de praktijk weinig houvast te bieden. Men vroeg zich af of hiermee iets anders werd bedoeld dan de functiewaarderingssystemen die al breed worden gebruikt.

In het aangepaste wetsvoorstel is gekozen voor een andere formulering: een systeem voor functiewaardering en –indeling. Deze terminologie sluit aan bij bestaande HR praktijken maar wordt in het wetsvoorstel niet nader gedefinieerd.

2. Werkgever wordt de contractuele werkgever
In het conceptwetsvoorstel werd voor de definitie van werkgever aangesloten bij het ondernemingsbegrip uit de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Dat leidde tot onduidelijkheid, vooral voor organisaties met meerdere rechtspersonen, holdings of groepsstructuren.
In het nieuwe wetsvoorstel wordt uitgegaan van hetgeen in de praktijk gebruikelijk is: de contractuele werkgever.
Dit maakt duidelijker welke rechtspersoon formeel verantwoordelijk is voor de verplichtingen rond loontransparantie, zoals het verstrekken van informatie, het uitvoeren van rapportages en het nemen van maatregelen bij mogelijke ongelijkheden. Vooral voor organisaties met meerdere entiteiten is dit een relevante verduidelijking.

3. Gebruik van persoonsgegevens wordt expliciet begrensd
In het wetsvoorstel staat nu expliciet dat persoonsgegevens die worden verwerkt in het kader van:

• het recht op looninformatie, en
• de rapportage- en evaluatieverplichtingen,
  uitsluitend mogen worden gebruikt voor toepassing van het gelijkloonbeginsel. Deze doelbinding geldt voor iedereen die bij deze gegevens betrokken is en ervan kennis kan nemen.

In het conceptwetsvoorstel vond de wetgever expliciete implementatie nog niet noodzakelijk, maar nu wordt dit toch wettelijk vastgelegd.

4. Rol van de ondernemingsraad gewijzigd
In de consultatieversie werd voorgesteld dat de ondernemingsraad (OR) de juistheid van de beloningsrapportage moest bevestigen. Dat stuitte op kritiek omdat dit verder zou gaan dan strikt noodzakelijk op grond van de Richtlijn.

In de nieuwe versie is deze bepaling aangepast: de OR wordt niet langer gevraagd de juistheid te bevestigen, maar wordt over de juistheid van de rapportage geraadpleegd.

5. Extra rechten voor medezeggenschap in het onderwijs
Voor het onderwijs worden specifieke medezeggenschapsrechten toegevoegd voor organisaties waarin in plaats van een ondernemingsraad een ander medezeggenschapsorgaan bestaat. Hiermee worden de verplichtingen uit de Richtlijn ook voor dat soort organisaties met een bijzondere medezeggenschapsstructuur gewaarborgd.

Conclusie: de kern blijft hetzelfde en de impact op werkgevers (potentieel) groot
Met deze wijzigingen heeft de wetgever een aantal onduidelijke of onpraktische onderdelen van het conceptwetsvoorstel verbeterd. De kern van de richtlijn – en de impact op werkgevers – blijft echter groot. Wij adviseren werkgevers om prioriteit te geven aan de voorbereiding op deze wetgeving.