Arbeidsvoorwaarden zijn afspraken tussen een werknemer en werkgever over zaken zoals salaris, werktijden, vakantiedagen, pensioen en reiskosten. De afspraken zijn juridisch bindend en kunnen door de werkgever niet zomaar gewijzigd worden. Een arbeidsvoorwaarde hoeft niet altijd expliciet in de arbeidsovereenkomst te staan, maar kan ook als verworven recht voortvloeien uit een gedragslijn.  

Wanneer is sprake van een verworven recht? 
Of er sprake is van een verworven recht hangt af van de concrete omstandigheden van het geval. De rechter kijkt daarbij naar de betekenis die werknemer en werkgever aan elkaars gedragingen hebben gegeven, én welke betekenis zij daaraan gezien de omstandigheden redelijkerwijs mochten geven. Bij die beoordeling spelen de volgende gezichtspunten een rol: 

1. De inhoud van de gedragslijn;
2. De aard van de arbeidsovereenkomst en de onderlinge positie van werknemer en werkgever;
3. De duur van de gevolgde gedragslijn;
4. De verklaringen van werknemer en werkgever naar elkaar hierover of juist het ontbreken van enige verklaringen;
5. De aard en omvang van de voor- en nadelen die voor de werknemer en werkgever uit de gedragslijn voortvloeien;
6. De kring van werknemers voor wie de gedragslijn gold.

Geen enkel gezichtspunt is doorslaggevend op zichzelf, het gaat steeds om een totaalafweging. 

Een voorbeeld: werken vanuit het buitenland
In recente rechtspraak is geoordeeld over de vraag of werken vanuit het buitenland een verworven recht kan worden.[1] In deze zaak werkte een werknemer sinds 2020 gedeeltelijk vanuit Ecuador voor een Nederlandse werkgever. De werknemer woonde met zijn gezin in Ecuador vanwege de gezondheidssituatie van zijn echtgenote. Het werken in Ecuador was goedgekeurd door de werkgever en afgestemd met HR, waarbij wel was gesproken over een tijdelijk karakter. 

Door de coronapandemie reisde de werknemer minder vaak naar Nederland dan afgesproken. Vanaf 2022 werkt de werknemer voornamelijk vanuit Ecuador. In 2023 introduceerde de werkgever een algemeen beleid voor kortdurend werken vanuit het buitenland, zogenoemde ‘workations’. Eind 2024 heeft de werkgever aan de werknemer medegedeeld het werken vanuit Ecuador af te willen bouwen. In mei 2025 heeft de werkgever een overgangsregeling aan de werknemer voorgesteld waarbij de werknemer zich vanaf 1 augustus 2025 moest houden aan het geldende workation-beleid. 

De werknemer is vervolgens een procedure bij de rechtbank gestart.

De kantonrechter oordeelde dat de afspraak over werken vanuit Ecuador een arbeidsvoorwaarde was en dat de werkgever deze afspraak daarom niet zomaar mocht wijzigen. De kantonrechter kwam tot dat oordeel vanwege het volgende: 

• De afspraken over het werken in Ecuador waren in overleg en met instemming van HR tot stand gekomen, schriftelijk vastgelegd en jarenlang zonder problemen uitgevoerd. Hoewel er in de afspraken een voorbehoud van tijdelijkheid en evaluatie was afgesproken, bleek uit de stukken niet dat er ook daadwerkelijk uitvoering was gegeven aan de tijdelijkheid. 
• De werknemer verrichtte zijn werkzaamheden vanuit Ecuador naar tevredenheid. Daarom kwamen werknemer en zijn leidinggevende eind 2021 tot de conclusie dat de samenwerking ook goed zou verlopen als de werknemer nog maar één keer per jaar naar Nederland zou komen. Daar is ook uitvoering aan gegeven. Gelet op deze gang van zaken mocht de werknemer erop vertrouwen dat de afspraken zouden worden voortgezet en dat het nieuwe workation-beleid niet op hem van toepassing was. 
• De werknemer was de enige binnen de organisatie met wie zo’n langdurige constructie was afgesproken. 
• Het belang van de werknemer bij het werken in Ecuador was erg groot. Het belang van de werkgever zag vooral op een consistent beleid, voorkomen van precedentwerking en het beheersen en voorkomen van juridische en organisatorische risico’s. De rechter overwoog dat de belangen van de werkgever bij toepassing van het workation beleid op de werknemer op dit moment minder zwaar weegt dan het belang van werknemer om deze werkwijze voort te zetten. 

Andere uitspraken uit de praktijk
Discussies over een verworven recht komen in de praktijk vaak voor en over verschillende onderwerpen. Een paar andere voorbeelden: 

• Bij het hof Arnhem-Leeuwarden lag de vraag voor of 100% loondoorbetaling bij ziekte een verworven recht was geworden.  Hier oordeelde het hof dat er geen sprake was van een verworven recht omdat enerzijds tijdens de laatste arbeidsongeschiktheid het loon slechts gedurende korte tijd volledig is doorbetaald en anderzijds de werknemer tijdens zijn eerdere arbeidsongeschiktheid wel werkzaamheden is blijven verrichten.[2]  
• Rechtbank Midden-Nederland oordeelde (in kort geding) dat het voor een fysiotherapeut een arbeidsvoorwaarde was dat hij zijn hond mee naar het werk mocht nemen. De rechtbank oordeelde dat hier sprake was van een arbeidsvoorwaarde. Daarbij woog de rechter meer dat de werknemer sinds zijn indiensttreding in augustus 2019 altijd zijn hond mee naar werk nam, andere collega’s deden dat ook en het was voor de werknemer ook belangrijk dat hij de hond mee kon nemen. Er werd ook belang aan gehecht dat er nooit klachten waren van cliënten over de hond en de werkgever gedurende 5 jaar er nooit bezwaar tegen had gemaakt dat de werknemer zijn hond meenam naar werk.[3] 

Relevantie voor de praktijk
Deze voorbeelden laten zien dat verworven rechten kunnen ontstaan zonder dat dit een bewuste keuze is. Door langdurig een gedragslijn te volgen zonder daarbij stil te staan, kan een verworven recht ontstaan. Het is dus voor een werkgevers en HR-managers belangrijk om niet alleen duidelijke afspraken te maken maar deze ook na te leven, te evalueren en te documenteren. Of in een concreet geval sprake is van een verworven recht, blijft altijd sterk afhankelijk van de omstandigheden.

Vragen? 
Heb je vragen of wil je weten of er in een specifiek geval sprake is van een verworven recht? Neem dan vooral contact op zodat we samen kunnen kijken naar de mogelijkheden.