Het jaar 2026 belooft veel beweging op het gebied van het arbeidsrecht. Verschillende wetsvoorstellen worden vormgegeven, terwijl andere wijzigingen per 2026 zijn ingegaan. In deze blog zetten wij de belangrijkste wijzigingen én de te verwachten ontwikkelingen voor u uiteen.

1 Wijzigingen die per 1 januari 2026 zijn ingegaan

1.1 Cijfers en getallen

• Minimumloon en uitkeringen
  Per 1 januari 2026 is het minimumloon verhoogd naar € 14,71 per uur voor werknemers vanaf 21 jaar.
• Thuiswerk- en reiskostenvergoeding
  De onbelaste thuiswerkvergoeding is per 2026 verhoogd naar € 2,45 per thuiswerkdag. De onbelaste reiskostenvergoeding blijft staan op € 0,23 per kilometer.
• Transitievergoeding
  De maximale transitievergoeding bedraagt in 2026 € 102.000 (of één jaarsalaris bij een hoger salaris). 

1.2 Strengere handhaving op schijnzelfstandigheid
Op 18 december 2025 heeft het kabinet aan de Tweede Kamer toegezegd dat de zogeheten ‘zachte landing’ rondom de handhaving van schijnzelfstandigheid gedeeltelijk wordt verlengd tot 1 januari 2027. Tegelijkertijd schakelt de Belastingdienst op een aantal punten wel verder op. Dit betekent onder andere:

• Geen verzuimboetes in 2026;
• Wél vergrijpboetes bij kwaadwillendheid;
• Toezicht start met bedrijfsbezoek;
• Naheffingen met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2025;
• Alle sectoren worden gecontroleerd.

2 Aankomende wijzigingen
Op het moment van publicatie van deze blog zitten onderstaande wetsvoorstellen in de pijplijn. Onderstaande wetsvoorstellen kunnen in de loop van het wetgevingsproces inhoudelijk nog wijzigen.

2.1 Wetsvoorstel VBAR (Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden)
Het wetsvoorstel VBAR beoogt schijnzelfstandigheid terug te dringen en meer duidelijkheid te creëren over de arbeidsrelatie. Dit wetsvoorstel introduceert onder meer:

• Een verduidelijking van het gezagscriterium door inkleuring van werkinhoudelijke en organisatorische sturing (indicaties voor Werknemerschap) en van werken voor eigen rekening en risico (indicaties voor Zelfstandigheid).
• Een rechtsvermoeden van werknemerschap bij een uurtarief onder € 36.

Status: het wetsvoorstel ligt op dit moment bij de Tweede Kamer. 
Beoogde inwerkingtreding: 1 juli 2026, zonder overgangsrecht. Uit het coalitieakkoord volgt dat de coalitie enkel het rechtsvermoeden van werknemerschap willen invoeren. Het overige deel van het wetsvoorstel willen ze vervangen door de Zelfstandigenwet. Het is dus maar de vraag in hoeverre dit wetsvoorstel zal worden ingevoerd.

2.2 Initiatiefwetsvoorstel Zelfstandigenwet
De Zelfstandigenwet is een initiatiefvoorstel vanuit de VVD, D66, SGP en CDA als alternatief voor de Wet VBAR. Dit wetsvoorstel moet duidelijk maken wanneer iemand als zzp’er voor een zakelijke opdrachtgever mag werken. De Zelfstandigenwet bevat drie kernonderdelen:

• Zelfstandigentoets: De vraag is of de werkende écht zelfstandige is. Daarbij is onder meer van belang of de werkende zich gedraagt als ondernemer of de werkende een deugdelijke administratie voert en voor wiens rekening en risico de werkende arbeid verricht. 
• Werkrelatietoets: De vraag is of sprake is van een gezagsverhouding. Daarbij is onder meer van belang of de werkende zijn eigen werktijden bepaalt en of sprake is van hiërarchische controle.
• Sectoraal rechtsvermoeden: Sommigen sectoren hebben een hoger risico op schijnzelfstandigheid. Denk bijvoorbeeld aan het tegengaan van arbeidsmigranten die werken in constructies als zzp’ers.

Ook wordt een Commissie Beoordeling Toetsingskader geïntroduceerd, met openbare bindende oordelen voor het UWV en de Belastingdienst.

Status: de consultatiefase is afgerond. Indiening bij de Tweede Kamer volgt nog. Uit het coalitieakkoord volgt dat de coalitie de Zelfstandigenwet daadwerkelijk willen invoeren.

2.3 Wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers
Het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers bevat verschillende maatregelen om de positie van werknemers met een flexibel arbeidscontract te versterken, waaronder:

• Verbod op oproepcontacten (nuluren- en min/max-contracten).
• Introductie bandbreedtecontracten. De voorgestelde bandbreedte is 30 procent: de maximaal overeengekomen arbeidsomvang mag niet meer zijn dan 130 procent van de minimaal overeengekomen arbeidsomvang.  
• Aanscherping in het fasesysteem voor uitzendkrachten. Fase A wordt verkort van maximaal 78 weken naar standaard 52 weken en fase B wordt verkort van 3 naar 2 jaar.
• Aanscherping ketenregeling. De tussenpoos van 6 maanden of korter wordt vervangen door 5 jaar.
• Uitzendkrachten krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers met gelijke of vergelijkbare functies die bij inlener in dienst zijn.

Zowel ten aanzien van het verbod op oproepcontracten als voor de aanscherping van de ketenregeling gelden uitzonderingen voor scholieren, studenten en seizoenarbeiders.

Status: het wetsvoorstel ligt op dit moment bij de Tweede Kamer. 
Beoogde inwerkingtreding: 1 januari 2027.

2.4 Wet toelating terbeschikkingstelling uitzendkrachten (Wtta)
De Wtta introduceert een verplicht toelatingsstelsel voor uitleners die arbeidskrachten ter beschikking stellen. De wet is bedoeld om malafide uitzendbureaus aan te pakken en arbeidsmigranten beter te beschermen. Toegelaten uitleners komen in een openbaar register. Voor toelating moeten uitleners aan de volgende voorwaarden voldoen:

• Inschrijving in het Handelsregister;
• Beschikken over een geldige VOG;
• Het overmaken van een waarborgsom van €100.000; en
• Aantonen dat zij voldoen aan relevante regelgeving (nadere invulling volgt).

Uitzonderingen gelden voor collegiale uitleen zonder winstoogmerk en voor ondernemingen waarbij de uitzendvergoedingen minder dan 10% van de loonsom én maximaal €5 miljoen per jaar bedragen.

Status: de Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel aangenomen. 
Inwerkingtreding: vanaf 1 januari 2027 kunnen uitleners een aanvraag tot toelating indienen. De daadwerkelijke toelatingsplicht gaat in op 1 januari 2028.

2.5 Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding
Dit wetsvoorstel heeft als doel het concurrentiebeding te beperken tot gevallen waarin sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Belangrijke wijzigingen zijn:

• Maximale duur 12 maanden;
• Geografisch bereik expliciet vermelden bij het opstellen van het concurrentiebeding;
• Motivatieverplichting voor contracten bepaalde én onbepaalde tijd;
• Bij een beroep op het concurrentiebeding is vergoeding verschuldigd van 50% van het laatstverdiende maandsalaris voor elke maand dat het concurrentiebeding van kracht is.

Status: de internetconsultatie is gesloten. Toenmalig minister Van Gennip heeft gekeken naar de mogelijkheid om wettelijk vast te leggen dat een concurrentiebeding nietig is als een werknemer anderhalf keer modaal (in januari 2026: € 66.000,= bruto per jaar) of minder per jaar bij een voltijd dienstverband verdient. Deze verkenning heeft zij naar de Tweede Kamer gestuurd.

2.6 Wetsvoorstel Beperken compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid tot kleine werkgevers
Momenteel kunnen werkgevers compensatie aanvragen voor een betaalde transitievergoeding bij:
(i) ontslag van een werknemer na 2 jaar arbeidsongeschiktheid; of
(ii) het beëindigen van de werkzaamheden van een klein bedrijf doordat de werkgever met pensioen gaat of overlijdt.  

Met het wetsvoorstel vervalt deze compensatiemogelijkheid voor werkgever met 25 of meer werknemers.

Status: ingediend bij de Tweede Kamer. 
Beoogde inwerkingtreding: 1 juli 2026.

2.7 Richtlijn Beloningstransparantie (EU)
Het doel van de Richtlijn Beloningstransparantie is gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid tussen mannen en vrouwen. De richtlijn beoogt dit te bereiken door:

• Beloningstransparantie vóór indiensttreding.
• Transparante beloningsstructuren.
• Recht op informatie voor werknemers en sollicitanten.
• Rapportageverplichtingen over beloningsverschillen man/vrouw.
• Evaluatieverplichting bij een loonkloof van ten minste 5 %, tenzij dit verschil gerechtvaardigd is.

De Europese Richtlijn Loontransparantie moet uiterlijk 7 juni 2026 zijn geïmplementeerd, maar de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft laten weten dat dit niet haalbaar is. De nieuwe streefdatum is 1 januari 2027.

Zie over dit onderwerp ook onze uitgebreide blogreeks Gelijke beloning en beloningstransparantie. 

Conclusie
2026 is een jaar van overgang én voorbereiding. Voor werkgevers betekent dit: anticiperen, herzien en tijdig aanpassen.

Heeft u vragen over wat deze wijzigingen betekenen voor uw organisatie? Neem gerust contact op — we denken graag met u mee. Uiteraard houden we u van de belangrijkste zaken op de hoogte via blogs of events.