Het Wetsvoorstel implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen (hierna: het Wetsvoorstel Loontransparantie), dat de Europese Richtlijn Beloningstransparantie (EU) 2023/970 implementeert, introduceert ingrijpende verplichtingen voor werkgevers. Voor zorginstellingen - vaak grote organisaties met een grote variëteit aan functies - is het van belang om tijdig inzicht te krijgen in de gevolgen.

In de praktijk leeft bij zorginstellingen regelmatig de gedachte dat toepassing van een cao (met bijbehorende functiewaarderingssystemen) voldoende waarborg biedt tegen loonongelijkheid. Dat uitgangspunt is helaas onjuist. Ook binnen cao-structuren kan sprake zijn van ongerechtvaardigde beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen.

In deze blog lichten wij de hoofdlijnen van het Wetsvoorstel Loontransparantie toe en benoemen wij specifieke aandachtspunten voor de zorgsector.

Gelijke beloning als uitgangspunt
De kern van het Wetsvoorstel Loontransparantie is helder: gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. 

Dat laatste begrip ‘gelijkwaardige arbeid’ vraagt in de zorgsector bijzondere aandacht. Functies die op het eerste gezicht sterk verschillen (de Memorie van Toelichting noemt een fotojournalist en een lezersredacteur) kunnen, gelet op vaardigheden, verantwoordelijkheden, inspanningen en arbeidsomstandigheden, toch als gelijkwaardig worden aangemerkt. 

Werkgevers zijn verplicht om beloningsstructuren op te stellen die gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria. Die structuren moeten het mogelijk maken om dergelijke vergelijkingen daadwerkelijk te maken.

Rapportageverplichting: inzicht wordt verplicht
Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten periodiek rapporteren over beloningsverschillen binnen de organisatie. De rapportage ziet onder meer op:

• de loonkloof in gemiddelde beloningsniveaus (bruto jaarloon en bruto uurloon);
• de loonkloof in aanvullende en variabele componenten;
• de mediane loonkloof; en
• de verdeling van mannen en vrouwen per kwartiel van de loonverdeling.

Voor grote zorginstellingen gelden de volgende termijnen en frequenties voor de rapportage:

Een groot deel van de rapportage wordt openbaar gemaakt via een landelijke website. Daarnaast moet de werkgever de interne rapportage - uitgesplitst naar categorieën van gelijke of gelijkwaardige arbeid - delen met werknemers en de ondernemingsraad.

Beloningsevaluatie bij een loonkloof van 5% of meer
Een beloningsverschil tussen mannen en vrouwen is niet zonder meer verboden. Objectieve factoren, zoals opleiding en ervaring, kunnen een verschil rechtvaardigen, mits zij niet samenhangen met geslacht.

Wordt echter voldaan aan de volgende cumulatieve voorwaarden, dan ontstaat een verplichting tot het uitvoeren van een beloningsevaluatie:

1. de loonkloof binnen een categorie werknemers bedraagt 5% of meer;
2. deze kan niet objectief worden gerechtvaardigd; én
3. de kloof is niet binnen zes maanden verholpen.

De evaluatie moet inzicht geven in de oorzaken van de loonkloof, de te nemen maatregelen en de effectiviteit van eerder genomen maatregelen. Voor zorginstellingen, waar beloningsverschillen kunnen ontstaan door bijvoorbeeld fusies, jarenlange groei of inconsistent functiewaarderingsbeleid, is het raadzaam om dergelijke analyses nu al intern in kaart te brengen.

Risico op claims
Het Wetsvoorstel Loontransparantie versterkt de rechtspositie van werknemers aanzienlijk. Werknemers die ongelijk worden beloond hebben recht op volledige compensatie, waaronder achterstallig loon, bonussen, rente én compensatie voor gemiste promotiekansen, met een verjaringstermijn van vijf jaar. Tegelijkertijd geldt een ruim benadelingsverbod voor werknemers die hun rechten uitoefenen.

De rol van de zorg-cao: goede basis, maar niet voldoende
Veel zorginstellingen passen een cao toe met een functiewaarderingssysteem, zoals het FWG-systeem. Een dergelijk soort systeem biedt een solide basis voor een transparante beloningsstructuur. Functies worden immers op basis van objectieve criteria ingedeeld in schalen.

Dat betekent echter niet dat daarmee aan de eisen van het Wetsvoorstel Loontransparantie is voldaan. Binnen een cao-schaal bestaan meerdere tredes, waarbij de inschaling en doorgroei in de praktijk vaak niet (volledig) door de cao worden gereguleerd. In de praktijk wordt de inschaling en doorgroei van de werknemer regelmatig beïnvloed door bijvoorbeeld het salaris bij de vorige werkgever, de onderhandelingsvaardigheden van de werknemer of individuele afspraken. 

Juist deze factoren kunnen leiden tot ongerechtvaardigde loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Die verschillen zijn in de dagelijkse praktijk niet altijd zichtbaar, maar komen in een rapportage wel naar voren. Het is daarom voor zorginstellingen noodzakelijk om beleid te ontwikkelen op basis van objectieve en genderneutrale criteria voor de inschaling bij indiensttreding en doorgroei binnen schalen en tredes.

Daar komt bij dat de rapportageverplichting niet alleen ziet op het basisloon, maar ook op aanvullende en variabele beloningscomponenten, zoals toeslagen en bonussen. Cao’s laten vaak ruimte voor dergelijke componenten. Welke looncomponenten precies onder deze categorie vallen, wordt later nader uitgewerkt bij AMvB. Uit de Memorie van Toelichting van het Wetsvoorstel Loontransparantie volgt in elk geval dat overwerkvergoedingen en onregelmatigheidstoeslagen hieronder worden begrepen.

Ook hier geldt dat de zorginstelling voor elk verschil een objectieve verklaring moet kunnen geven. Voor zorginstellingen die al werken met FWG-systeem of een vergelijkbaar systeem is de boodschap dan ook niet dat zij achterover kunnen leunen, maar dat zij de bestaande structuur kritisch moeten analyseren. 

Tot slot: begin op tijd (en wees kritisch op de bestaande structuur)
De implementatiedatum van 1 januari 2027 nadert snel en de voorbereiding vergt meer dan alleen een administratieve inspanning.  Een functiewaarderingssysteem vormt daarbij een goed vertrekpunt, maar geen eindpunt. 

Voor meer informatie over de verschillende onderdelen van het wetsvoorstel verwijzen wij naar onze volledige blogreeks over beloningstransparantie.

Heeft u vragen over de impact van het Wetsvoorstel Loontransparantie voor uw organisatie? Neem gerust contact met ons op - wij denken graag met u mee.