De Richtlijn loontransparantie moet uiterlijk op 7 juni 2026 geïmplementeerd zijn. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in een brief aan de Tweede Kamer laten weten dat tijdige implementatie niet haalbaar is. Er zou meer tijd nodig zijn om de nationale regelgeving en de uitvoering ervan zo vorm te geven dat werkgevers de verplichtingen effectief en met zo beperkt mogelijke administratieve lasten kunnen uitvoeren.

Het kabinet streeft er nu naar om voor het einde van 2025 het wetsvoorstel naar de Raad van State te sturen en uiterlijk 1 januari 2027 te implementeren. 
De rapportageplicht voor werkgevers vanaf 150 werknemers zal voor het eerst gelden over kalenderjaar 2027, in plaats van over kalenderjaar 2026. Het moment waarop overige rapportageplichtige werkgevers (vanaf 100 tot 150 werknemers) moeten rapporteren, zal conform de Richtlijn worden geïmplementeerd en blijft dus 7 juni 2031.

Wat betekent dit uitstel in de praktijk?
Richtlijnen hebben (in beginsel) geen rechtstreekse werking. Dat betekent dat bepalingen uit de Richtlijn loontransparantie in beginsel (i) niet direct gelden voor werkgevers en dat (ii) werknemers er niet rechtstreeks een beroep op kunnen doen tegenover hun werkgever. Dat kan pas als de wet is omgezet in nationale wetgeving. 

Tot die tijd kunnen rechters wetgeving over gelijke beloning die al van toepassing is, wel in lijn met de Richtlijn loontransparantie uitleggen (‘Richtlijn conform interpreteren’). 

Let op, er kan een uitzondering gelden voor overheidswerkgevers (en hun werknemers). Richtlijnbepalingen die ‘onvoorwaardelijk en voldoende nauwkeurig’ zijn, gelden namelijk wel rechtstreeks voor de overheid. Daaronder vallen ook overheidswerkgevers. Bepalingen uit de Richtlijn loontransparantie die onvoorwaardelijk en voldoende nauwkeurig zijn, kunnen voor overheidswerkgevers dus wel per 7 juni 2026 gelden. 

Voor zowel overheidswerkgevers als private werkgevers is het ondanks uitstel van de implementatie wel belangrijk om de loonkloof zo snel mogelijk te verkleinen. Werknemers kunnen namelijk met terugwerkende kracht een verzoek doen om nabetaling van loon wegens ongelijke beloning. Zodra de Richtlijn is geïmplementeerd, hebben werknemers daarvoor een sterkere bewijspositie. De Richtlijn bepaalt namelijk dat werkgevers op verzoek van een werknemer steeds informatie over de loonkloof in een categorie van werknemers over de afgelopen vier jaar moeten verstrekken.

Werkgevers kunnen risico’s ten aanzien van dit bovengenoemde loonvorderingen beperken door de loonkloof al voor de implementatie te verkleinen.