Dat mannen en vrouwen wereldwijd nog altijd niet hetzelfde verdienen voor gelijk werk, is helaas een feit. Om daar verandering in te brengen, heeft de Europese Commissie in mei 2023 een richtlijn opgesteld: Richtlijn (EU) 2023/970. Het doel? Gelijke beloning bevorderen via meer loontransparantie.

Deze Richtlijn moet uiterlijk 7 juni 2026 zijn omgezet in nationale wetgeving. In Nederland gebeurt dat via het wetsvoorstel “Wet implementatie richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen” (hierna: het “Wetsvoorstel”). Het beoogde tijdpad voor de implementatie van de Richtlijn bleek niet haalbaar, waardoor de implementatie in Nederlandse wetgeving is uitgesteld tot uiterlijk 1 januari 2027. De actuele status van dit Wetsvoorstel vindt u hier: wetgevingskalender van de overheid.

De nieuwe regels leiden tot aanpassing van bestaande wetten, waaronder de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGBMV), de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI). Op deze pagina zetten wij de belangrijkste punten op een rij en verwijzen wij naar uitgebreidere blogs verderop in onze special.

Voor wie gelden de nieuwe regels?
De nieuwe regels gaan gelden voor alle werkgevers en werknemers in zowel de private als publieke sector. Dit ongeacht iemands functie, duur van het dienstverband of arbeidsomvang. Werkgever in de zin van het Wetsvoorstel is degene met wie de werknemer de arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling is aangegaan. Ook ter beschikking gestelde arbeidskrachten vallen onder het werknemersbegrip. In dat geval gelden de meeste verplichtingen uit het Wetvoorstel voor zowel de inlener als de uitlener.

De belangrijkste punten die voor werkgevers voortvloeien uit de Richtlijn en het Wetsvoorstel zijn de volgende:

De verplichting tot het waarborgen van gelijk loon voor werk van gelijke waarde in systemen voor functiewaardering en -indeling.
Wat is een systeem voor functiewaardering en -indeling?
Werkgevers moeten gaan werken met systemen voor functiewaardering en -indeling. Dit is een systeem waarmee de waarde van verschillende functies wordt vergeleken en waarmee kan worden bepaald hoe die functies zich tot elkaar verhouden. Hierdoor kunnen verschillende functies binnen een organisatie op salariëring met elkaar vergeleken worden.

Welke criteria gelden?
Het systeem voor functiewaardering en -indeling omvat alle criteria die relevant zijn voor de waardering en indeling van de betreffende functie waaronder in ieder geval ‘vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden’. Deze criteria moeten objectief en genderneutraal zijn. De werkgever kan elk van de vier verplichte factoren wegen op basis van relevantie van de criteria voor de baan en functie in kwestie. Daarbij kan ook rekening worden gehouden met aanvullende criteria en het belang daarvan, mits relevant en te rechtvaardigen.

De ondernemingsraad krijgt hierbij middels een instemmingsrecht een belangrijke rol. Het systeem voor functiewaardering en -indeling kan ook in een cao komen te staan.

Vaststellen werk van gelijke of gelijkwaardige waarde
Op basis van het systeem voor functiewaardering en -indeling kan werk van gelijke of gelijkwaardige waarde worden vastgesteld. Het gaat daarbij niet alleen om categorieën van werknemers die gelijke arbeid verrichten maar ook van het indelen van groepen werknemers die werk van verschillende aard doen maar dat wel als gelijkwaardig wordt gezien. In de memorie van toelichting bij het Wetsvoorstel wordt als voorbeeld gegeven de fotojournalist en de lezersredacteur. Deze functies verschillen van inhoud en taken, maar kunnen binnen een systeem voor functiewaardering en -indeling  door de vaardigheden etc. die hiervoor gevraagd worden als gelijkwaardig worden gezien en dienen dus in beginsel gelijk te worden beloond.

Een loonkloof bij gelijke of gelijkwaardige arbeid zal overigens niet in alle gevallen ongerechtvaardigd zijn. Objectieve factoren kunnen nog steeds zorgen voor verschillen in lonen, zolang ze maar niets te doen hebben met geslacht. Bijvoorbeeld een verschil in ervaring of opleiding rechtvaardigt nog altijd een hoger of lager loon.

Het ministerie van SZW stelt methoden en instrumenten beschikbaar die werkgevers helpen om de waarde van arbeid te vergelijken.

Voor meer informatie over het beloningsbeleid verwijzen wij naar onze blog “Wetsvoorstel loontransparantie: Verplichtingen ten aanzien van het beloningsbeleid.”

Transparantieverplichting
De vergroting van transparantie komt tot uiting in de onderstaande verplichtingen die aan werkgevers worden opgelegd, ongeacht de grootte van de organisatie.

Verplichtingen voorafgaand aan het dienstverband:

• Werkgevers moeten tijdig aan de sollicitant informatie verstrekken over het aanvangsloon of de bandbreedte van het loon. Deze informatie moet zijn gebaseerd op genderneutrale criteria voor de functie. 
• Werkgevers mogen sollicitanten geen vragen meer stellen over hun loon bij vorige werkgevers.

Voor meer informatie over de verplichtingen voorafgaand aan het dienstverband verwijzen wij naar onze blog “Wetsvoorstel loontransparantie: Verplichtingen bij werving en selectie.”

Verplichtingen tijdens het dienstverband:

• Functiebenamingen en vacatures moeten genderneutraal zijn.
• Werkgevers moeten aan werknemers informatie geven over de criteria die zij gebruiken voor het bepalen van het loon, de loonniveaus en de loonontwikkeling (>50 werknemers).
• Werknemers hebben recht op informatie over hun individuele loonniveau en het naar geslacht uitgesplitste gemiddeld loonniveau van werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten.

Voor meer informatie over het recht op informatie verwijzen wij naar onze blog “Wetsvoorstel loontransparantie: informatierechten voor werknemers.”

Rapportageverplichting en loonevaluatie

Werkgevers met 100 werknemers of meer worden verplicht om de loonverschillen in kaart te brengen en te rapporteren aan een monitoringsorgaan. Het beoogde monitoringsorgaan is de directie Dienstverlening, Samenwerkingsverbanden en Uitvoering (DSU) van het Ministerie van SZW. Een groot deel van de informatie uit de rapportage van werkgevers zal openbaar worden gemaakt op een landelijke website. De rapportage moet inzichtelijk maken of er binnen de onderneming sprake is van loonverschillen tussen mannen en vrouwen en zo ja hoe groot deze zijn en op welke onderdelen. De rapportage ziet zowel op het totale loon als specifiek op de aanvullende looncomponenten. Onderscheid kan immers ook bestaan in gegeven bonussen. De frequentie van deze rapportageplicht hangt af van het aantal werknemers binnen de onderneming. Voor werkgevers met 100 tot 250 werknemers geldt deze verplichting iedere drie jaar, vanaf 250 werknemers is dit ieder jaar. De ondernemingsraad moet worden geraadpleegd over de getrouwheid van de rapportage.

Wanneer uit de loonrapportage volgt dat het gemiddelde loonverschil voor werk van gelijke waarde, zonder dat dit op basis van objectieve genderneutrale criteria is te verklaren, groter is dan 5% moet de werkgever samen met de OR een loonevaluatie en plan van aanpak opstellen als dit verschil niet binnen zes maanden is verholpen. De ondernemingsraad heeft een instemmingsrecht.

Voor meer informatie over de rapportageverplichting verwijzen wij naar onze blog: “Wetsvoorstel loontransparantie: de rapportageverplichting en loonevaluatie.”  

Rechtsbescherming van de werknemer
Werknemers die ongelijk beloond worden, hebben recht op volledige compensatie van het te weinig betaalde loon, bonussen, rente etc. Daarbij wordt ook rekening gehouden met promotiekansen.

Op dit moment geldt al in Nederland dat indien een werknemer feiten naar voren brengt die een direct of indirect onderscheid in loon doen vermoeden, het aan de werkgever is om te bewijzen dat van dit onderscheid geen sprake is. Vanaf implementatie van de Richtlijn komt bij het niet nakomen van de loontransparantieverplichtingen de bewijslast geheel bij de werkgever te liggen. Voor meer informatie over de rechtsbescherming van werknemers verwijzen wij naar onze blog: “Wetsvoorstel loontransparantie: loonvorderingen en rechtsbescherming.”

Toezicht en sanctionering 
De Arbeidsinspectie wordt het toezichthoudend orgaan. Deze kan aan de werkgever sancties en boetes opleggen en krijgt een handhavingsbevoegdheid.

Tot slot: begin op tijd
Hoewel 2026 nog ver weg lijkt, is het verstandig om nu al stappen te zetten. Denk bijvoorbeeld aan het in kaart brengen van functies met gelijke en gelijkwaardige waarde en het checken van eventuele onverklaarbare beloningsverschillen. Zo worden nare verrassingen op termijn voorkomen.

Benieuwd wat de nieuwe regels rondom gelijke beloning en beloningstransparantie voor u betekenen? Vraag dan onze special aan via onderstaand formulier.

Inhoud van de ‘Gelijke beloning en beloningstransparantie’ special:

Hoofdstuk 1: Richtlijn Loontransparantie: Implementatie bijna een feit
Hoofdstuk 2: Verplichtingen ten aanzien van het beloningsbeleid
Hoofdstuk 3:  Verplichtingen bij werving en selectie
Hoofdstuk 4:  Informatierechten voor werknemers
Hoofdstuk 5: Rapportage en beloningsevaluatie
Hoofdstuk 6: Loonvorderingen en rechtsbescherming
Hoofdstuk 7: Team Arbeidsrecht

Mocht u vragen hebben na het lezen van deze special, neem dan gerust contact op met een van onze Arbeidsrecht specialisten Karlijn van der Heijden, Sophie Wierenga of Roel Menning of bezoek onze Arbeidsrechtpagina op onze website.