Aangemaakt: 11 maart 2025

Zieke werknemers en reorganisaties: wat u moet weten

Inleiding

Bij reorganisaties komt veel kijken en spelen diverse juridische vraagstukken. Een van die juridische vraagstukken is vaak: hoe om te gaan met de zieke werknemer? Hieronder behandelen wij een aantal van de veelvoorkomende vragen over de zieke werknemer en de reorganisatie.

De reikwijdte van het opzegverbod

Opzegverbod

Een zieke werknemer geniet in Nederland vergaande bescherming: het opzegverbod. Dit betekent dat een werkgever de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer niet kan opzeggen gedurende de eerste twee jaar van de arbeidsongeschiktheid. Dit opzegverbod heeft als doel om zieke werknemers te beschermen tegen verlies van hun baan op een kwetsbaar moment en om werknemers de ruimte te geven om te herstellen.

Uitzondering op het opzegverbod bij een reorganisatie

Bij een reorganisatie zijn er enkele situaties waarin het UWV tóch een ontslagvergunning afgeeft als de werknemer ziek is.

De eerste situatie is als de werknemer ziek wordt nadat het UWV de ontslagaanvraag heeft ontvangen. Dan geldt het opzegverbod wegens ziekte niet en kan het UWV een ontslagvergunning afgeven. Met deze uitzondering wordt voorkomen dat werknemers zich kunnen verschuilen achter een opzegverbod door zich ziek te melden nadat zij over hun ontslag zijn geïnformeerd. Het is daarom van belang eerst de voorlopige ontslagaanvraag in te dienen, voordat de werknemers worden geïnformeerd over de reorganisatie.

De tweede situatie is als sprake is van een algehele bedrijfsbeëindiging. In die situatie is het opzegverbod evenmin van toepassing en kan het UWV toestemming geven om de werknemer te ontslaan. Hierbij moet het gaan om een algehele bedrijfsbeëindiging. Een gedeeltelijke beëindiging van de werkzaamheden valt niet binnen deze uitzondering op het opzegverbod. Bij gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging is het volgens het UWV namelijk nog steeds mogelijk om de zieke werknemer te re-integreren bij een ander onderdeel van de onderneming, of bij een andere werkgever. Een werkgever moet bij een gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging dus wél rekening houden met het opzegverbod voor zieke werknemers en kan de zieke werknemer niet ontslaan.

De derde situatie waarin het UWV ondanks arbeidsongeschiktheid toch een ontslagvergunning afgeeft is als de verwachting is dat het opzegverbod binnen vier weken na de beslissing van het UWV vervalt. De werkgever moet dit aantonen bij het UWV, bijvoorbeeld met een prognose van de bedrijfsarts. Als de werknemer zelf mededeelt aan het UWV dat diegene verwacht binnen die periode te herstellen, dan hoeft de werkgever dit niet aan te tonen.

Let op: als een werknemer niet hersteld is binnen die vier weken, dan kan een werkgever – ondanks de ontslagvergunning van het UWV – de werknemer alsnog niet ontslaan.

Afspiegelen en de zieke werknemer

Om te bepalen welke werknemers als eerste voor ontslag in aanmerking komen geldt het afspiegelingsbeginsel. Dit houdt in dat de werknemers binnen een categorie uitwisselbare functies worden ingedeeld in leeftijdsgroepen. Binnen elke leeftijdsgroep worden de werknemers met het kortste dienstverband als eerste voorgedragen voor ontslag. Maar hoe werkt dit als een werknemer ziek is?

Indien het afspiegelingsbeginsel een zieke werknemer aanwijst als de werknemer die ontslagen moet worden, geldt de regel dat de werkgever de zieke werknemer op grond van het opzegverbod moet ‘overslaan’. De werkgever mag dan een andere werknemer voor ontslag voordragen: de eerstvolgende werknemer die op basis van het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking komt.

Ziekmelding binnen 4 weken na herstel

Indien een werknemer daags voor indiening van de ontslagaanvraag hersteld was, maar zich direct daarna opnieuw ziek meldt, kan onder omstandigheden sprake zijn van een aaneengesloten periode van arbeidsongeschiktheid. Dit is het geval als de werknemer eigenlijk nooit hersteld is geweest en constant medische beperkingen heeft gehouden. De werknemer moet dan aannemelijk maken dat hij al ziek was voordat of op het moment dat het UWV de ontslagaanvraag ontvangt en nimmer hersteld is geweest. Als de werknemer dat aannemelijk kan maken, dan is het opzegverbod van toepassing. Als de werknemer echter daadwerkelijk hersteld is geweest en later weer is teruggevallen, dan is er geen sprake van een aaneengesloten periode van arbeidsongeschiktheid. Het opzegverbod geldt dan niet.

De rol van de rechter

In het geval van een reorganisatie moet een werkgever in bijna iedere situatie toestemming vragen bij het UWV om de arbeidsovereenkomst te mogen beëindigen. Ook voor een zieke werknemer moet de werkgever toestemming vragen aan het UWV. Sinds de invoering van de WWZ is het niet meer mogelijk om direct bij de rechter ontbinding te vragen van de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer wegens een bedrijfseconomisch ontslag. Pas nadat het UWV de toestemming heeft geweigerd, kan een werkgever bij de rechter ontbinding van deze arbeidsovereenkomst verzoeken. Binnenkort zullen wij meer vertellen over de rol van de rechter bij een reorganisatie.

Afronding

Reorganisaties vormen een grote uitdaging, zeker als er zieke werknemers betrokken zijn. Hierboven hebben wij enkele veelvoorkomende vragen beantwoord. Staat u aan de vooravond van een reorganisatie en bent u benieuwd naar uw mogelijkheden? Kijk dan op onze reorganisatie pagina of neem contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.

Betrokken(en)