Internationale reorganisaties leiden regelmatig tot het vervallen van functies in Nederland, terwijl elders in Europa of daarbuiten juist nieuwe kansen ontstaan. Dit roept een belangrijke vraag op: hoe ver reikt de Nederlandse herplaatsingsplicht in een internationale context?

De herplaatsingsplicht: de basis
Het Nederlandse arbeidsrecht stelt duidelijke eisen. Om een werknemer op bedrijfseconomische gronden te kunnen ontslaan, moet een werkgever aantonen dat sprake is van deze bedrijfseconomische grond én dat herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn – al dan niet met scholing – niet mogelijk is. Van een passende functie is sprake als deze functie aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Deze herplaatsingsplicht is geen resultaatsverplichting, maar een inspanningsverplichting. De werkgever hoeft dus niet te garanderen dat herplaatsing lukt, maar moet wel aantoonbaar moeite doen om dit te realiseren.

De werkgever moet starten met deze herplaatsingsinspanningen op het moment dat de werkgever ermee bekend wordt dat de arbeidsplaats van de werknemer komt te vervallen. Vanaf dat moment is een werkgever niet meer vrij om een passende vacature met een externe in te vullen. 

De herplaatsingsplicht: concernbreed en internationaal
De Nederlandse herplaatsingsplicht reikt verder dan alleen de organisatie en landsgrenzen van de werkgever. Werkgevers moeten bij het herplaatsingsonderzoek ook kijken naar functies binnen groepsmaatschappijen in binnen- en buitenland. Dat betekent dat ook vacatures in buitenlandse groepsvennootschappen relevant kunnen zijn.

Uiteraard zijn er grenzen. Lokale vennootschappen zijn vaak zelfstandig verantwoordelijk voor personeelsbeslissingen en kunnen niet zomaar worden verplicht om werknemers uit andere landen voorrang te geven. Maar: van een Nederlandse werkgever wordt wél verwacht dat hij wereldwijd onderzoekt of herplaatsing mogelijk is. Dat betekent:

• Actief relevante vacatures onder de aandacht brengen bij de werknemer
• De werknemer actief onder de aandacht brengen bij een groepsmaatschappij
• Het inschakelen van lokale HR-teams om te kijken of herplaatsing mogelijk is
• Ondersteuning bieden bij sollicitatie-inspanningen

Zeker in organisaties waar internationaal werken de norm is en/of de werknemer eerder in het buitenland heeft gewerkt, mag van een werkgever worden verwacht dat ook buiten Nederland wordt gekeken naar herplaatsingsmogelijkheden. Indien niet meteen duidelijk is of er herplaatsingsmogelijkheden zijn in het buitenland en of de werknemer dat wil, is het verstandig om met de werknemer het gesprek daarover aan te gaan.  

Internationale dimensie: botsende verplichtingen 
Niet alleen Nederland kent een herplaatsingsplicht. Ook andere landen hanteren vergelijkbare regels, zoals de repêchage-verplichting in Italië. Bij internationale reorganisaties kunnen deze verplichtingen zelfs met elkaar conflicteren. Hoe ga je daar als werkgever strategisch mee om?

Een recente uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2024:6312) laat zien hoe complex deze botsende internationale verplichtingen kunnen zijn. In deze zaak stelde een werknemer dat de werkgever onvoldoende herplaatsingsinspanningen had verricht. De werkgever verweerde zich met het argument dat zij op grond van Duits recht geen Duitse vacatures actief mocht aanbieden.

Het hof ging daar niet in mee. Volgens het hof was het de verantwoordelijkheid van de werkgever om de Nederlandse herplaatsingsplicht na te komen. Dat door Duitse regels niet kan worden voldaan aan Nederlandse herplaatsingsregels was een omstandigheid die voor rekening en risico van de werkgever diende te komen. De ontslagbescherming van de werknemer, waaronder de herplaatsingsverplichting, weegt zwaarder. De werkgever had de Duitse vacatures actief onder de aandacht moeten brengen en de werknemer moeten oproepen om daarop te solliciteren. Door geen actieve houding aan te nemen is de werknemer iedere kans op herplaatsing in Duitsland onthouden en was niet voldaan aan de herplaatsingsverplichting. 

Deze uitspraak benadrukt dat de verantwoordelijkheid voor een zorgvuldig en proactief herplaatsingsonderzoek bij de werkgever ligt.

Praktische tips
In het kader van internationale herplaatsing hebben wij de volgende tips: 

• Breng in kaart in welke landen een herplaatsingsplicht geldt en hoe ver deze reikt: nationaal of ook internationaal? 
• Begin op tijd: in Nederland start de herplaatsingsverplichting zodra duidelijk is dat een arbeidsplaats vervalt. Inventariseer dan direct welke internationale vacatures openstaan. 
• Documenteer zorgvuldig: houd bij welke functies zijn onderzocht, waarom ze wel of niet passend zijn, en welke acties zijn ondernomen. 
• Wees proactief: bespreek met de werknemer of internationale herplaatsing wenselijk is en leg dit gesprek vast en ga in gesprek met HR-teams in andere landen of er herplaatsingsmogelijkheden zijn en zo ja, welke herplaatsingsmogelijkheden. 

Tot slot
Reorganiseren in een internationale context vraagt om meer dan een goed plan. Het vereist kennis van arbeidsrecht, inzicht in lokale regels en een nauwe samenwerking tussen HR-teams en advocaten in verschillende landen.

Wil je als werkgever hier meer over weten? Neem contact met ons op. Wij denken mee, adviseren en begeleiden zowel strategisch als juridisch.