Steeds meer werknemers werken vanuit het buitenland, terwijl ze formeel in dienst zijn bij een Nederlandse werkgever. Maar wat gebeurt er als er gereorganiseerd moet worden? Welk recht is van toepassing? En moet er een ontslagaanvraag bij het UWV worden ingediend? Een antwoord op deze vragen vind je in deze blog. 

Welk arbeidsrecht is van toepassing? 

De eerste vraag is: welk recht is van toepassing op de arbeidsovereenkomst. Dit wordt bepaald door twee factoren:

• Rechtskeuze in de arbeidsovereenkomst: Heeft een arbeidsovereenkomst een expliciete rechtskeuze, bijvoorbeeld Nederlands recht? 
• Gewoonlijk werkland: Waar verricht de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden? Tijdelijk werken in het buitenland telt niet; het gaat om de structurele situatie.

In principe is de rechtskeuze van partijen leidend. Maar als de werknemer gewoonlijk in een ander land werkt, kunnen gunstige bepalingen uit dat land – zoals ontslagbescherming of opzegtermijnen – alsnog van toepassing zijn.

Als er geen rechtskeuze is gemaakt, dan wordt alleen gekeken naar het gewoonlijk werkland. In dat geval is Nederlands ontslagrecht in ieder geval van toepassing als de werknemer gewoonlijk in Nederland werkt. 

Een voorbeeld: Een Nederlandse werkgever heeft een werknemer die al twee jaar vanuit Spanje werkt. Het contract noemt Nederlands recht, maar Spaans recht kan toch van toepassing zijn op onderdelen zoals ontslagbescherming. Dit kan grote impact hebben bij een reorganisatie.

Toepasselijk recht en de UWV-procedure
Is Nederlands recht van toepassing (door rechtskeuze of omdat de werknemer gewoonlijk in Nederland werkt)? Dan moet de werkgever de ontslagprocedure via het UWV volgen. De nationaliteit of woonplaats van de werknemer is hierbij irrelevant. Ook de vestigingsplaats van de werkgever speelt geen rol.

De ontslagvolgorde in een internationale situatie 
Als Nederlands recht van toepassing is, dan wordt de ontslagvolgorde bepaald op basis van het afspiegelingsbeginsel. Is Nederlands recht niet van toepassing op de arbeidsovereenkomst, dan wordt de betreffende werknemer niet meegenomen in het afspiegelingsbeginsel. 

Als een ander recht dan Nederlands recht van toepassing is op de ontslagsituatie van de werknemer, dan moet er worden gekeken naar dat recht om de ontslagvolgorde te bepalen. Hoe dat eruitziet, verschilt sterk per jurisdictie. In bijvoorbeeld Duitsland heet dit sociale selectie en wordt er rekening gehouden met factoren als leeftijd, dienstjaren en gezinssituatie. Dit kan tot een andere uitkomst leiden dan het Nederlandse afspiegelingsbeginsel. 

Tips voor de praktijk
In de praktijk betekent dit maatwerk. Per werknemer moet worden getoetst welk recht van toepassing is en vervolgens hoe de ontslagvolgorde op basis van dat recht wordt bepaald. Een goed onderbouwde ontslagvolgorde begint bij een juridische analyse per land, gecombineerd met een strategisch reorganisatieplan.

Hulp nodig bij internationale reorganisatie?
Internationaal reorganiseren is complex, maar hoeft geen hoofdpijndossier te worden. Met de juiste juridische strategie kun je risico’s beperken en reorganisaties soepel laten verlopen.

Ben je bezig met een internationale herstructurering? Twijfel je over het toepasselijk recht of de ontslagvolgorde? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.