De Richtlijn stelt eisen aan het beloningsbeleid dat werkgevers moeten hanteren. In dit onderdeel van de blogreeks wordt uiteengezet waarmee werkgevers ingevolge de Richtlijn en het Wetsvoorstel rekening moeten houden bij het opstellen van het beloningsbeleid.

Invoering van systeem voor functiewaardering en -indeling
Werkgevers moeten beschikken over beloningsstructuren die gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgen.  

Wat is gelijke of gelijkwaardige arbeid?
Werkgevers kunnen op basis van het systeem voor functiewaardering en -indeling categorieën van werknemers vaststellen die binnen hun organisatie gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Daarbij is het belangrijk dat dit periodiek wordt gedaan en dat ook nieuwe werknemers op de juiste wijze worden ingedeeld.

Gelijke arbeid heeft betrekking op werknemers die dezelfde arbeid verrichten. Gelijkwaardige arbeid ziet op werknemers die werk van verschillende aard verrichten, maar die wel als gelijkwaardig wordt gezien. De memorie van toelichting bij het Wetsvoorstel geeft als voorbeeld van gelijkwaardige arbeid een fotojournalist en een lezersredacteur. Deze functies kunnen verschillen van titel en taken, maar kunnen binnen het systeem voor functiewaardering en -indeling door bijvoorbeeld de vereiste vaardigheden als gelijkwaardig worden beoordeeld.

Wat is een systeem voor functiewaardering en -indeling?
Systemen voor functiewaardering en – indeling zijn systemen waarmee de waarde van werk kan worden beoordeeld en daaraan loon kan worden gekoppeld. Hiermee kunnen verschillende functies binnen een organisatie qua salariëring met elkaar worden vergeleken. Het systeem voor functiewaardering en -indeling moet daarom zodanig zijn dat kan worden beoordeeld of werknemers zich ten aanzien van de waarde van de arbeid in een vergelijkbare situatie bevinden. Systemen voor functiewaardering en -indeling kunnen ook bij cao worden afgesproken.

Objectieve en genderneutrale criteria
Systemen voor functiewaardering en -indeling moeten zijn gebaseerd op objectieve en genderneutrale criteria op basis waarvan gelijke of gelijkwaardige arbeid kan worden vastgesteld. 

De objectieve criteria moeten in ieder geval de volgende vier verplichte factoren bevatten: ‘vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden’. De werkgever kan deze vier verplichte factoren wegen op basis van hun relevantie voor de baan en functie in kwestie, niet iedere factor is immers voor iedere functie even relevant. Ook andere factoren die relevant zijn voor de specifieke baan of functie moeten daarom worden meegenomen. Bijvoorbeeld opleidings- of beroepsvereisten. Tot slot spelen ook gedragsvaardigheden, de zogenaamde soft skills, die van belang zijn voor een functie een rol. Denk hierbij aan vaardigheden (van nature aanwezig of aangeleerd) die nodig zijn om de taken succesvol te vervullen. Bijvoorbeeld plannen, organiseren, presentatievaardigheden etc. Deze vaardigheden mogen in het systeem voor functiewaardering en -indeling niet ondergewaardeerd worden. Aan deze vaardigheden mag dus in de bepaling van de zwaarte van de functie niet minder gewicht toekomen dan andere vaardigheden.  

De criteria moeten ook genderneutraal zijn. Dat houdt in dat de criteria niet direct of indirect gebaseerd mogen zijn op het geslacht van de werknemer. Ook in de toepassing van de criteria mag geen direct of (verboden) indirect onderscheid worden gemaakt op basis van geslacht. 

Instemmingsrecht Ondernemingsraden
Werknemersvertegenwoordigers moeten betrokken zijn bij de totstandkoming van de objectieve en genderneutrale criteria voor de systemen voor functiewaardering en -indeling en de indeling van categorieën van werknemers in gelijke of gelijkwaardige arbeid.

Als het systeem voor functiewaardering en -indeling en dus de objectieve en genderneutrale criteria zijn geregeld in een cao zijn de betrokken vakbonden de werknemersvertegenwoordigers. Als er niets over het systeem voor functiewaardering en -indeling is geregeld in de cao of geen cao van toepassing is, moet de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging worden betrokken, indien aanwezig. De ondernemingsraad en personeelsvertegenwoordiging krijgen instemmingsrecht over de vaststelling van objectieve en genderneutrale criteria voor het systeem voor functiewaardering en -indeling en de indeling van werknemers in categorieën van gelijke of gelijkwaardige arbeid. 

Ondersteuning Ministerie van SZW 
Het Ministerie van SZW heeft een handreiking en checklist laten ontwikkelen om werkgevers te ondersteunen bij het opstellen van systemen voor functiewaardering en -indeling. De handreiking vindt u hier: Handreiking systeem van functiewaardering en -indeling.

Transparantie inzake beloningsbeleid
Werkgevers moeten werknemers toegang verschaffen tot de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van het loon, de loonniveaus en de loonontwikkeling van werknemers. Deze criteria moeten ook objectief en genderneutraal zijn.

Loonontwikkeling verwijst naar het proces van de overgang van een werknemer naar een hoger loonniveau. Dit kan bijvoorbeeld gaan om de criteria om in loon te stijgen binnen een salarisschaal, maar ook doorontwikkeling naar een hogere salarisschaal. De criteria voor loonontwikkeling kunnen onder andere betrekking hebben op individuele prestaties, de ontwikkeling van vaardigheden en anciënniteit.

Werkgevers met minder dan 50 werknemers zijn uitgesloten van de verplichting om de criteria voor de loonontwikkeling te delen met werknemers. Dit laat echter onverlet dat de loonontwikkeling ook voor werkgevers met minder dan 50 werknemers gebaseerd moet zijn op objectieve en genderneutrale criteria.  

Voor de terbeschikkingstelling van arbeidskrachten geldt dat de uitlener aan arbeidskrachten toegang moet verschaffen tot de genoemde criteria. Ten aanzien van terbeschikking gestelde arbeidskrachten is de uitlener voor het verschaffen van de criteria afhankelijk van informatie van de inlener. Inleners moeten deze informatie verstrekken aan de uitlener. 

Verschil in loon
Een loonverschil tussen een man en vrouw in een gelijke of gelijkwaardige functie betekent niet per definitie dat sprake is van verboden onderscheid op basis van geslacht. Dat is niet het geval als het verschil in loon kan worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale criteria. Als een werkgever niet kan aantonen dat sprake is van objectieve en genderneutrale criteria die het verschil verklaren, dan rijst het vermoeden dat sprake is van verboden onderscheid. Een werkgever dient deze loonverschillen dan te verhelpen. Hier gaan we uitgebreider op in in blog 5. Wilt u de gehele special nu al ontvangen vul dan hieronder het formulier in.