Op 18 juni 2026 is het implementatiebesluit inzake de Richtlijn loontransparantie in internetconsultatie gegaan (“het besluit”). Het besluit werkt een aantal onderdelen van het wetsvoorstel Implementatiewet Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen (“het wetsvoorstel”) nader uit en biedt werkgevers meer houvast voor de verplichte loonrapportage. Hieronder bespreken wij de belangrijkste uitgangspunten.

Rapportage over eigen werknemers én ingeleende arbeidskrachten
De rapportageplicht geldt niet alleen voor eigen werknemers, maar ook voor ter beschikking gestelde arbeidskrachten, zoals uitzendkrachten. Ter beschikking gestelde arbeidskrachten worden meegenomen in de rapportage van de inlener.

De rapportage zal daarom voor inleners uit twee afzonderlijke onderdelen bestaan:

1. gegevens over eigen werknemers;
2. gegevens over ter beschikking gestelde arbeidskrachten. 

Omdat ingeleende arbeidskrachten niet in de eigen salarisadministratie staan, is een informatiestroom van uitlener naar inlener vereist. De uitlener dient de inlener te informeren over de aan de arbeidskracht uitbetaalde looncomponenten. De loonbegrippen worden voor ter beschikking gestelde arbeidskrachten bovendien anders ingevuld: alleen looncomponenten die toe te rekenen zijn aan de opdracht tussen inlener en uitlener tellen mee. 

Aansluiting bij de salarisadministratie
Om de administratieve lasten te beperken, sluiten de datapunten voor de rapportage zoveel mogelijk aan bij gegevens die werkgevers al aanleveren via de loonaangifteketen van de Belastingdienst en het UWV. 

Het besluit definieert drie loonbegrippen die de basis vormen voor de loonrapportage:

• brutoloon;
• aanvullende of variabele componenten;
• basisloon.  

De loonbegrippen verhouden zich in algemene zin tot elkaar volgens de volgende formule: brutoloon = basisloon + aanvullende of variabele componenten. 

De wijze waarop deze formule wordt toegepast verschilt enigszins bij ter beschikking gestelde arbeidskrachten (berekening vanuit het brutoloon) en eigen werknemers (berekening vanuit het basisloon). De definitie van de loonbegrippen en de onderlinge verhouding wordt hieronder nader uitgewerkt.

Wat wordt verstaan onder brutoloon?
Het brutoloon heeft zowel betrekking op het bruto jaarloon als het daarmee overeenkomstige bruto-uurloon. Werkgevers moeten rapporteren over zowel de loonkloof op basis van het bruto jaarloon als de loonkloof op basis van het bruto-uurloon.  

Voor eigen werknemers sluit het brutoloon aan bij het fiscale begrip "loon LB/PH": het loon waarover loonbelasting en premie volksverzekeringen worden berekend. Het gaat om de belaste looncomponenten die in de loonaangifteketen worden meegenomen. Dit betekent dat netto looncomponenten (die vallen onder belastingvrije vergoedingen), zoals toeslagen die vallen onder de werkkostenregeling (WKR), niet worden meegenomen in de loonrapportage. 

Nb: Netto looncomponenten kunnen wel relevant zijn voor het recht op gelijke beloning. Wordt in individuele gevallen onderscheid gemaakt in de toekenning van netto looncomponenten, dan kan dit een schending zijn van het recht op gelijk loon.

In het Loon LB/PH wordt niet de eenmalige uitkering van vakantiebijslag en andere periodiek op te bouwen arbeidsvoorwaarden, zoals een individueel keuzebudget of eindejaarsuitkering, meegenomen. In plaats daarvan wordt voor het Loon LB/PH uitgegaan van het opgebouwde – in geld gewaardeerde - recht op vakantiebijslag en andere periodiek op te bouwen arbeidsvoorwaarden. Voor deze systematiek is gekozen om te voorkomen dat een vertekend beeld wordt gecreëerd doordat periodiek opgebouwde arbeidsvoorwaarden op incidentele momenten worden uitbetaald en op verschillende wijze kunnen worden uitgekeerd: in geld, in uren of anders. 

Voor ter beschikking gestelde arbeidskrachten wordt het brutoloon berekend door het basisloon te vermeerderen met de aanvullende of variabele componenten. De definities van de aanvullende en variabele componenten en het basisloon worden hieronder uitgewerkt. 

Wat zijn aanvullende en variabele componenten?
Naast het brutoloon moeten werkgevers afzonderlijk rapporteren over aanvullende of variabele looncomponenten. Voor aanvullende of variabele looncomponenten wordt in het besluit aangesloten bij de loonbestanddelen die via het bijzonder tarief worden belast, dit zijn loonbestanddelen die naast het ‘normale’ salaris worden verloond. Bij eigen werknemers wordt daarnaast het niet in geld uitgekeerde loon gerekend tot de aanvullende en variabele componenten.

Onder aanvullende en variabele componenten vallen bijvoorbeeld:

• bonussen;
• overwerkvergoedingen;
• gratificaties.

De waarde van de aanvullende of variabele componenten is gelijk aan het loon dat via de tabel bijzondere beloningen wordt verloond – en voor eigen werknemers de waarde van het niet in geld uitgekeerde loon – waarbij de uitkering van vakantiebijslag en andere periodiek op te bouwen arbeidsvoorwaarden in mindering wordt gebracht.

Wat is het basisloon?
Het basisloon is voor eigen werknemers gelijk aan het brutoloon verminderd met de aanvullende en variabele componenten.

Voor ter beschikking gestelde arbeidskrachten is het basisloon het in de arbeidsovereenkomst vastgestelde belaste loon (met uitzondering van de aanvullende en variabele componenten) dat is toe te rekenen aan de (overeenkomst van) opdracht tussen inlener en uitlener. Evenals bij eigen werknemers wordt in deze berekening aangesloten bij  de opbouw en niet de eenmalige uitkering van vakantiebijslag en andere periodiek opgebouwde arbeidsvoorwaarden - voor zover toe te rekenen aan de opdracht tussen inlener en uitlener. 

Nb: aangezien het werknemersdeel pensioen en de bijtelling van de auto van de zaak niet direct toewijsbaar zijn aan een inlener, worden deze niet meegenomen in de rapportage van ter beschikking gestelde arbeidskrachten.

Geen ruimte voor eigen correcties
Werkgevers moeten de voorgeschreven systematiek strikt volgen. Correcties die in de praktijk logisch lijken, zoals voor werknemers die maar een deel van het kalenderjaar in dienst waren, zijn niet toegestaan. De wetgever benadrukt dat de richtlijn hiervoor geen ruimte biedt. 

Hoe wordt de loonkloof berekend?
Het ontwerpbesluit legt de berekeningswijze van de loonkloof expliciet vast. 

De formule voor het brutojaarloon luidt: (gemiddeld brutojaarloon mannen – gemiddeld brutojaarloon vrouwen) / gemiddeld brutojaarloon mannen × 100%. 

De formule voor het brutouurloon luidt: (gemiddeld brutouurloon mannen – gemiddeld brutouurloon vrouwen) / gemiddeld brutouurloon mannen × 100%. 

Beide formules drukken het loonverschil tussen mannen en vrouwen uit als percentage van wat mannelijke werknemers verdienen binnen een bedrijf. Een positief percentage betekent dat mannen gemiddeld meer verdienen dan vrouwen. Is het percentage negatief, dan verdienen vrouwen gemiddeld meer dan mannen. In deze berekening worden dus nog géén rechtvaardigingsgronden verdisconteerd.

Wanneer moet voor het eerst worden gerapporteerd?
Het ontwerpbesluit bevat het volgende tijdspad voor rapportage: 

Rapportage wordt via een online formulier aangeleverd bij het aangewezen monitoringsorgaan (de DSU, onderdeel van het ministerie van SZW). 

Wat betekent dit voor werkgevers?
Het besluit schept meer duidelijkheid over de praktische uitvoering van de loonrapportage. Werkgevers doen er goed aan er tijdig voor te zorgen dat de benodigde gegevens eenvoudig uit de salarisadministratie gehaald kunnen worden, en dat deze daarbij worden ingedeeld volgens de voorgeschreven definities van de loonbegrippen. Voor werkgevers die werken met ingeleende arbeidskrachten verdient bovendien bijzondere aandacht hoe de benodigde looninformatie van uitleners tijdig wordt verkregen. 

Benieuwd naar de andere rechten en verplichtingen uit het wetsvoorstel? Bekijk dan ook de andere blogs die wij daarover hebben geschreven.