De Richtlijn en het Wetsvoorstel introduceren voor werkgevers met ten minste 100 werknemers een verplichting om te rapporteren over loonverschillen in de organisatie. In sommige gevallen moet ook een loonevaluatie volgen.

Rapportageverplichting: wat moet u weten?
De rapportage zal inzichtelijk maken of er binnen de onderneming sprake is van loonverschillen tussen mannen en vrouwen en zo ja, hoe groot deze zijn en op welke onderdelen.

Concreet moeten werkgevers in de rapportage steeds over het voorgaande kalenderjaar de volgende gegevens verstrekken:

1. de loonkloof: het verschil in het gemiddelde brutojaarloon en overeenkomstige bruto-uurloon tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers van een werkgever, uitgedrukt als een percentage van het gemiddelde brutojaarloon van mannelijke werknemers;
2. de loonkloof in aanvullende of variabele componenten;  
3. de mediane loonkloof: het verschil tussen het mediane loonniveau van vrouwelijke en mannelijke werknemers van een werkgever, uitgedrukt als een percentage van het mediane loonniveau van mannelijke werknemers. Het mediane loonniveau is het brutojaarloon waarbij de ene helft van de werknemers van een werkgever meer en de andere helft minder verdient; 
4. de mediane loonkloof in aanvullende of variabele componenten; 
5. het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers dat aanvullende of variabele componenten ontvangt;
6. het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke kwartielloonschaal; en
7. de loonkloof tussen werknemers uitgesplitst naar categorieën van werknemers en naar basislonen en aanvullende of variabele componenten.

De term bruto betekent in dit verband het inkomen – basisloon én aanvullende looncomponenten – waarover de loonbelasting wordt berekend. De rapportage ziet dus op het totale loon enerzijds en op de aanvullende looncomponenten anderzijds.

Bij terbeschikkingstelling van arbeidskrachten moet het loon van de ter beschikking gestelde arbeidskrachten worden meegenomen in de rapportage van de inlener. Als er sprake is van ter beschikking gestelde arbeidskrachten dient de rapportage uit twee onderdelen te bestaan. Een rapportage over de eigen werknemers enerzijds en een rapportage over de ter beschikking gestelde arbeidskrachten anderzijds.

De ondernemingsraad moet worden geraadpleegd over de getrouwheid van de rapportage. Het bestuur van de werkgever moet de juistheid van de rapportage bevestigen. 
Werkgevers moeten steeds rapporteren over het voorgaande kalenderjaar. Hoe frequent de rapportage moet worden opgemaakt en wanneer dit voor het eerst moet, hangt af van het aantal werknemers in een organisatie:

Indien de loonverschillen niet objectief gerechtvaardigd kunnen worden, moet de werkgever deze binnen een redelijke termijn verhelpen. 

Ondersteuning Ministerie van SZW

Het Ministerie van SZW heeft aangegeven dat in de aanloop naar de inwerkingtreding van het Wetsvoorstel ook voor de loonrapportageplicht een handreiking beschikbaar zal worden gesteld, waarin wordt verduidelijkt over welke gegevens werkgevers moeten rapporteren. 

Verspreiding van rapportage
De rapportage moet worden gedeeld met een nationale autoriteit, het beoogde (monitoringsorgaan) is de directie DSU van het ministerie van SZW. Die zal de onderdelen 1 tot en met 7 publiceren.  

De informatie in onderdeel 7 moet door de werkgever zelf met de werknemers worden gedeeld. Op verzoek moet de werkgever ook informatie over de vier voorgaande jaren verstrekken, indien deze informatie beschikbaar is.

Op verzoek van een werknemer moet de werkgever voorts informatie uit de rapportage gemotiveerd verduidelijken en/of specificeren. Daarnaast moet de werkgever desgevraagd de loonkloof toelichten. 
 

Loonevaluatie
Een werkgever is verplicht om een loonevaluatie te doen indien:

• de loonkloof in ten minste één categorie van werknemers ten minste 5% bedraagt;
• de loonkloof niet kan worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale criteria; én
• de ongerechtvaardigde loonkloof niet binnen zes maanden na de rapportage is verholpen.

Om te bepalen of een loonevaluatie moet worden gedaan, moet voor iedere categorie van werknemers waarbinnen de loonkloof ten minste 5% is, dus steeds worden nagegaan of die loonkloof kan worden gerechtvaardigd.

De loonevaluatie zelf bestaat uit het inzichtelijk maken van verdere informatie over loonverschillen in categorieën van werknemers. Daarnaast moeten de redenen voor de loonkloven worden geanalyseerd (wat mogelijk al grotendeels gebeurd is bij de beoordeling óf een loonevaluatie moet plaatsvinden). Ook moeten maatregelen worden bepaald om ongerechtvaardigde loonverschillen aan te pakken en moet de effectiviteit van eerder genomen maatregelen worden geanalyseerd.

Vervolgens moeten de werkgevers de loonverschillen ook daadwerkelijk gaan verhelpen aan de hand van de nieuwe maatregelen.

De loonevaluatie moet aan werknemers en het hierboven genoemde monitoringsorgaan worden verstrekt.