Publicatie
09-01-2023

10 aandachtspunten bij het ontslag van een statutair directeur

De rechtspositie van de statutair directeur is wezenlijk anders dan die van een gewone werknemer. Het ontslagtraject van een statutair directeur weerspiegelt de dubbele rechtsbetrekking die de statutair directeur met de vennootschap heeft. Dit ontslag dient zowel vennootschapsrechtelijk als arbeidsrechtelijk foutloos te verlopen om juridische problemen en procedures te voorkomen.

De statutair directeur heeft volgens de Hoge Raad een zogenaamde dubbele rechtsbetrekking. Hij staat zowel in een contractuele relatie tot de vennootschap door zijn arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht (al dan niet via een personal holding en managementovereenkomst). Daarnaast bestaat er een vennootschapsrechtelijke relatie met diezelfde vennootschap als gevolg van de benoeming tot statutair directeur. Blijkens de wet en statuten van de vennootschap is het orgaan dat bevoegd is tot benoeming van de statutair directeur in de regel ook bevoegd tot ontslag te besluiten. De wijze waarop dat ontslagproces dient te worden vorm gegeven vloeit voort uit wet- en regelgeving en rechtspraak.

10 aandachtspunten uit de praktijk:

  1. Ontbreken rechtsgeldig benoemingsbesluit
    Het is niet altijd eenvoudig om vast te stellen of een natuurlijk persoon of rechtspersoon ook daadwerkelijk is benoemd tot statutair directeur. Als een rechtsgeldig benoemingsbesluit ontbreekt is de hoofdregel dat de betrokkene dan slechts titulair directeur is, met dezelfde ontslagbescherming als een gewone werknemer.
  2. Ziekmelding door de statutair directeur
    De Hoge Raad heeft in zijn zogenoemde 15 april-arresten bepaald dat de dubbele rechtsbetrekking tot gevolg heeft dat een vennootschapsrechtelijk ontslagbesluit in beginsel automatisch de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de bestuurder tot gevolg heeft. Een wettelijk opzegverbod kan dit doorkruisen. Indien de statutair directeur zich ziekmeldt voordat hij is opgeroepen voor de ontslagvergadering geniet deze daarom op grond van de rechtspraak ontslagbescherming. Dit betekent in de praktijk dat het moment van de oproeping van de ontslagvergadering goed gekozen moet worden. Wordt een ziekmelding verwacht, dan is het verstandig om eerst de vergadering bijeen te roepen en daarna pas in gesprek te gaan met de statutair directeur over een eventuele minnelijke regeling.
  3. Andere afspraken
    In de 15 april-arresten heeft de Hoge Raad bepaald dat het vennootschapsrechtelijke ontslagbesluit niet automatisch tot het einde van de arbeidsovereenkomst leidt indien er andere afspraken zijn gemaakt met de statutair directeur. Het komt in de praktijk ook wel voor dat de statutaire positie een ondergeschikt onderdeel is van de werkzaamheden, of dat andere afspraken zijn gemaakt die in de weg staan aan het automatische einde van het contract. Het is daarom zaak vooraf goed na te gaan wat is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht over de werkzaamheden en de duur van het contract.
  4. Contractuele relatie en vennootschapsrechtelijke relatie lopen niet parallel
    De dubbele rechtsbetrekking van de statutair directeur met de vennootschap is niet altijd zo helder aanwezig. De situatie die tot de 15 april-arresten van de Hoge Raad heeft geleid was overzichtelijk: een natuurlijk persoon was in dienst bij vennootschap A en was tevens als natuurlijk persoon benoemd tot statutair directeur van vennootschap A. De dubbele rechtsbetrekking is dan kristalhelder.
    Regelmatig ligt dit aanzienlijk gecompliceerder. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat:
    a. de natuurlijk persoon in dienst is bij vennootschap A, maar bestuurder is van vennootschap B;
    b. de natuurlijk persoon in dienst is bij een vennootschap en diens personal holding benoemd is tot bestuurder van die vennootschap; of
    c. de personal holding van de natuurlijk persoon een overeenkomst van opdracht heeft met een vennootschap en de natuurlijk persoon benoemd is tot bestuurder van die vennootschap; of
    d. de personal holding van de natuurlijk persoon een overeenkomst van opdracht heeft met een vennootschap en benoemd is tot bestuurder van die vennootschap. De rechtspraak laat een wisselend beeld zien over deze situaties.
  5. Oproepingsformaliteiten en bevoegdheden
    Om te voorkomen dat ontslagbesluiten nietig of vernietigbaar zijn dienen de oproepingsformaliteiten en bevoegdheden juist in acht te worden genomen. Daartoe kan vooraf in beeld worden gebracht welke formaliteiten in welke volgorde door wie genomen dienen te worden. Met name in concernverband en bij meerdere statutaire posities de voor ontslag voorgedragen persoon vergt dit nauwkeurige voorbereiding.
  6. Statutair directeur in concernverband
    Het komt regelmatig voor dat een natuurlijk persoon (direct of indirect) statutair directeur is van een reeks aan binnen- en buitenlandse vennootschappen in een internationaal concern. Er is dan naast de dubbele rechtsbetrekking met de vennootschap waar de persoon in dienst is of een overeenkomst van opdracht mee heeft een reeks andere posities die beëindigd dienen te worden. Ook hier dient nauwkeurig in kaart gebracht te worden in welke volgorde deze besluiten genomen moeten worden en door wie. Ook dient daarbij rekening te worden gehouden met ander toepasselijk recht en procedures in het buitenland. Fouten liggen op de loer.
  7. Hoor en wederhoor
    In de rechtspraak is bepaald dat een rechtsgeldig ontslagbesluit enkel kan worden genomen op basis van hoor en wederhoor. Er moet een uitwisseling van standpunten plaats vinden met de statutair directeur voordat tot diens ontslag wordt besloten. In de praktijk rammelt dit nog wel eens. Statutair directeuren zijn soms niet bekend met de redenen voor hun ontslag, daartoe is reeds feitelijk besloten en de vergadering is slechts voor de bühne. De ontslagvergadering dient daarom goed geagendeerd en geleid te worden om hoor en wederhoor te borgen.
  8. Raadgevende stem
    Voor de BV en NV geldt dat de directeuren en commissarissen in de vergadering over het ontslagbesluit van de statutair directeur een raadgevende stem kunnen uitbrengen. Deze directeuren en commissarissen dienen daartoe ook uitgenodigd te worden voor de ontslagvergadering. Ook de statutair directeur die wordt voorgedragen voor ontslag heeft het wettelijke recht deze raadgevende stem uit te brengen.
  9. Rol OR
    De Ondernemingsraad dient door de ondernemer in de gelegenheid te worden gesteld advies uit te brengen over ieder voorgenomen besluit tot benoeming of ontslag van een bestuurder van de onderneming (in de zin van de WOR). In de praktijk wordt deze stap regelmatig overgeslagen. Het advies moet worden gevraagd op een moment dat de OR nog invloed kan uitoefenen. De OR moet worden geïnformeerd over de beweegredenen voor het voorgenomen besluit waarna er in een overlegvergadering over wordt gesproken. Meer weten over het adviesrecht van de ondernemingsraad? Lees deze blog.
  10. Ontslaggrond vereist
    Een veel voorkomend misverstand is dat voor een ontslag van een statutair directeur geen voldragen ontslaggrond aanwezig hoeft te zijn en dat het ontbreken van vertrouwen in de statutair directeur bij de aandeelhouders reeds voldoende grond zou opleveren. Dat is blijkens de rechtspraak onjuist. Ook bij een statutair directeur is artikel 7:669 BW onverkort van toepassing. De rechter zal mogelijk sneller tot het oordeel komen dat een grond voldragen is gelet op de positie van de eindverantwoordelijke positie van de directeur, maar niettemin zal dit wel met feiten onderbouwd kunnen worden. Gebeurt dat niet, dan bestaat het risico op toekenning van een billijke vergoeding aan de statutair directeur.

Dit is de i-grond vergoeding. Er is dan wel een redelijke grond. Het is niet helemaal zuiver om die na de voorgaande zin tezamen met de billijke vergoeding te noemen.

Wilt u meer weten over dit onderwerp? Beluister dan onze podcast over de bijzondere positie van de statutair bestuurder. Klik op deze link of zoek naar 'Ter Zake' in Spotify of Apple podcast.