beleidsregel van 17 maart 2020. Er kunnen ook geen nieuwe aanvragen tot werktijdverkorting meer worden ingediend. Werkgevers kunnen een beroep doen op de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). De NOW wordt zo spoedig mogelijk opengesteld en is de vervanger van de huidige regeling werktijdverkorting.

2. Welke gevolgen heeft de NOW voor reeds verleende ontheffingen van het verbod op werktijdverkorting?

Voor reeds verleende ontheffingen heeft deze wijziging geen gevolgen, deze blijven in stand. De ontheffingen zijn verleend voor een periode van ten hoogste zes weken. Verlenging van deze ontheffing is niet meer mogelijk. Werkgevers kunnen daarna een aanvraag indienen onder de NOW.

3. Welke gevolgen heeft de NOW voor reeds gedane aanvragen?

Alle aanvragen voor ontheffing van het verbod op werktijdverkorting die al zijn gedaan, maar nog niet zijn afgehandeld, zullen worden afgehandeld in de NOW. Daartoe zal aanvullende informatie opgevraagd worden bij de indieners.

4. Wat is de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud?

De NOW moet nog worden uitgewerkt, waardoor de informatie over deze regeling vooralsnog beperkt is. Uit de informatie op de website van de Rijksoverheid en uit een brief van enkele ministers aan de Tweede Kamer volgt dat een ondernemer die omzetverlies verwacht bij het UWV voor een periode van drie maanden een tegemoetkoming in de loonkosten kan aanvragen. Het omzetverlies dient minimaal 20% te bedragen. Om werkgevers snel duidelijkheid en zekerheid te bieden, hoeft onder de nieuwe regeling niet te worden aangetoond in welke mate de buitengewone omstandigheden hebben bijgedragen tot het omzetverlies

De hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten is afhankelijk van de terugval in omzet en bedraagt maximaal 90% van de loonsom. Ter illustratie worden op de website van de Rijksoverheid de volgende voorbeelden gegeven over de relatie tussen omzetdaling en hoogte van de tegemoetkoming:

Voorwaarde voor de tegemoetkoming is wel dat er i) geen personeel ontslagen mag worden om bedrijfseconomische redenen in de aanvraagperiode en ii) dat werkgevers het loon doorbetalen aan betrokken werknemers. Werkgevers kunnen dus niet over gaan tot ontslagen om bedrijfseconomische redenen als zij gebruik maken van de NOW.

5. Voorziet de NOW ook in tegemoetkoming in de loonkosten van flexwerkers?

De tegemoetkomingsregeling voorziet in ondersteuning in de vorm van tegemoetkoming in de loonkosten van vaste werknemers en werknemers met een flexibel contract voor zover zij in dienst blijven gedurende de aanvraagperiode. Ingeleend personeel telt niet mee in de loonsom van het bedrijf waar werkzaamheden worden verricht, maar vallen onder de aanspraak van hun formele werkgever

6. Kunnen uitzendwerkgevers en payrollwerkgevers aanspraak maken op de NOW?

Ja, de NOW is ook toegankelijk voor uitzendwerkgevers en payrollwerkgevers. Voor deze werkgevers gelden dezelfde voorwaarden als voor reguliere werkgevers.

7. Kunnen werkgevers die die tijdelijk sluiten aanspraak maken op de NOW?

In een brief aan de Tweede Kamer heeft minister Koolmees bevestigd dat bedrijven die uit voorzorg dichtgaan omdat als gevolg van de 1,5 meter afstandseis het werk niet veilig kan worden gedaan in aanmerking komen voor de NOW mits zij aan de geldende voorwaarden voldoen. Als voorbeeld van bedrijven waar het werk niet veilig kan worden verricht worden rijinstructeurs en fysiotherapeuten genoemd.

8. Wanneer betaalt UWV de tegemoetkoming uit?

UWV zal een voorschot verstrekken van 80% van de gevraagde tegemoetkoming. Hierdoor kunnen bedrijven hun personeel blijven doorbetalen. Wel gelden hiervoor de bovengenoemde voorwaarden van loondoorbetaling en het niet ontslaan van werknemers om bedrijfseconomische redenen. Achteraf wordt vastgesteld wat het daadwerkelijke verlies in omzet is geweest. Voor grote aanvragen is hierbij een accountantsverklaring vereist. Bij de definitieve vaststelling van de tegemoetkoming vindt een correctie plaats. Op basis van de te verstrekken gegevens kan derhalve achteraf worden vastgesteld of het voorschot te ruim of te beperkt is geweest, en kan de definitieve tegemoetkoming worden vastgesteld. Daarbij zal nabetaling of terugvordering aan de orde kunnen zijn.

9. Wat is de duur van NOW?

De periode van tegemoetkoming bedraagt drie maanden. Deze periode van drie maanden kan éénmalig worden verlengd met nog een keer drie maanden. Aan de verlenging van de tegemoetkoming kunnen nadere voorwaarden worden gesteld.

10. Wanneer gaat de NOW in?

Het kabinet heeft aangekondigd zo snel mogelijk met nieuwe informatie over de NOW te komen. Het streven is dit binnen twee weken te doen. Bij openstelling van de NOW komt omzetverlies vanaf 1 maart in aanmerking voor tegemoetkoming. De periode waarover tegemoetkoming kan worden verkregen hangt dus niet af van de datum van openstelling van de NOW.

Pensioenpremies

1. Kunnen werkgevers betaling van pensioenpremies uitstellen?

De Stichting van de Arbeid, de Pensioenfederatie en het Verbond van Verzekeraars hebben afgesproken dat pensioenuitvoerders ondernemingen die door de coronacrisis acute problemen ervaren met het betalen van de pensioenpremies, zoveel mogelijk tegemoet gaan komen. Enkele pensioenfondsen hebben al concrete maatregelen aangekondigd, bijvoorbeeld het uitstellen van de betalingstermijn. Werkgevers kunnen contact opnemen met hun pensioenuitvoerder om te informeren wat de mogelijkheden zijn.

WW-premiedifferentiatie

1. Coulance regeling WW premiedifferentiatie uitgebreid tot 1 juli 2020 en aanvullende maatregel aangekondigd ten aanzien van de 30% overwerkregeling

Sinds 1 januari 2020 betalen werkgevers als gevolg van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) een lage WW-premie voor werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie en voor werknemers met een flexibel contract. Om aanspraak te kunnen maken op die lage WW-premie moet door werkgevers aan een schriftelijkheidsvereiste worden voldaan: er moet een schriftelijke arbeidsovereenkomst of een schriftelijke addendum in de loonadministratie aanwezig zijn, waaruit blijkt dat de werknemer al voor 1 januari 2020 in dienst was voor onbepaalde tijd. In beginsel kregen Werkgevers de tijd tot 1 april 2020 om hun administratie op orde te krijgen. Nu de minister verwacht dat het komende weken niet voor alle werkgevers haalbaar zal zijn om aan het schriftelijkheidsvereiste te voldoen, heeft hij het coulance regime verlengd tot 1 juli 2020. Meer informatie over het schriftelijkheidsvereiste en de coulanceregeling vindt u hier.

2. Aankondiging aanpassing overwerk

Werkgevers dienen alsnog met terugwerkende kracht de hogere WW-premie af te dragen voor vaste werknemer die in het kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt. Deze bepaling kan tot onbedoelde effecten leiden in sectoren waar door het coronavirus veel extra overwerk nodig is (bijvoorbeeld de zorg). De Stichting van de Arbeid heeft verzocht deze regeling aan te passen. Het kabinet is daartoe bereid en zal een aanpassing voorbereiden om deze onbedoelde effecten weg te nemen. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zal deze aanpassing, die voor kalenderjaar 2020 zal gelden, zo spoedig mogelijk uitwerken.

Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden

1. Is het mogelijk om op basis van de huidige Corona-situatie de arbeidsvoorwaarden van werknemers op tijdelijke basis eenzijdig aan te passen?

Wijziging van de arbeidsvoorwaarden is als hoofdregel enkel mogelijk met wederzijdse instemming van zowel de werkgever als de werknemer. Er zijn echter ook situaties denkbaar waarin de werkgever eenzijdig mag besluiten de arbeidsvoorwaarden aan te passen. Dat is – kort samengevat – het geval indien de werkgever een dusdanig zwaarwichtig belang bij wijziging heeft, dat het belang dat de werknemer heeft bij instandhouding van de huidige arbeidsvoorwaarden daarvoor in alle redelijkheid dient te wijken. Hoewel er nog geen jurisprudentie bestaat over de situatie omtrent het Coronavirus, is de verwachting gerechtvaardigd dat de huidige situatie wel een zwaarwichtig belang oplevert voor de werkgever. Het is immers een ongekende crisissituatie en veel werkgevers zullen hun best moeten doen het hoofd boven water te houden. Dit betekent echter niet dat de werkgever ook direct bevoegd is álle arbeidsvoorwaarden eenzijdig aan te passen. Dit zal per arbeidsvoorwaarde moeten worden bekeken, en per arbeidsvoorwaarde dienen de belangen van de werkgever en de werknemer tegen elkaar te worden afgewogen. Hierna worden enkele arbeidsvoorwaarden behandeld:

Uren-omvang en loondoorbetaling
De uren-omvang en de loondoorbetaling betreffen primaire arbeidsvoorwaarden en die kunnen in de regel niet eenzijdig worden aangepast door de werkgever, ook niet bij zwaarwichtige omstandigheden.

Werktijden
Indien het door de situatie met het Coronavirus noodzakelijk is dat werknemers op andere tijden gaan werken (bijvoorbeeld om de aanwezigheid van personeel zoveel mogelijk te spreiden), zal dit waarschijnlijk in alle redelijkheid en binnen bepaalde grenzen van werknemers kunnen worden gevraagd. Daarbij dient wel tekens aandacht te zijn voor de persoonlijke situatie van de werknemer (gezin, zorgtaken etc.) en dient ervoor te worden gewaakt dat de aangepaste werktijden op een eerlijke manier over alle werknemers worden verspreid. Uiteraard geldt dit enkel zolang dit noodzakelijk is wegens COVID-19.

Werklocatie
Werkgevers kunnen onder de huidige omstandigheden van hun werknemers verlangen – voor zover dit mogelijk is – thuis te werken. Daarvoor is het uiteraard wel van belang dat werknemers de faciliteiten hebben om thuis te kunnen werken. Werkgevers kunnen zich hierbij ook beroepen op de richtlijnen en adviezen van het RIVM.

Werkinhoud
Indien het door de situatie met het Coronavirus noodzakelijk voor de bedrijfsvoering is dat werknemers (ook) andere werkzaamheden gaan verrichten naast hun gebruikelijke takenpakket, zal dit waarschijnlijk van hen kunnen worden gevraagd. Dit kan zich bijvoorbeeld kunnen voordoen indien op een bepaalde afdeling veel zieken/afwezigen zijn, terwijl op een andere afdeling genoeg of zelfs teveel personeel is om het werk uit te voeren.

Update 30-03-20 Flexwerkers

1. Kunnen opdrachtgevers de inzet van uitzendkrachten, payrollwerknemers en ZZP’ers beëindigen?

Conform artikel 7:408 lid 1 BW kan de opdrachtgever te allen tijde de overeenkomst van opdracht met het uitzendbureau, de payrollwerkgever of de ZZP’er opzeggen, tenzij schriftelijk anders is overeengekomen.

Wanneer de opdrachtgever de overeenkomst van opdracht niet opzegt, maar de uitzendkracht, de payrollwerknemer of de ZZP’er ook geen werkzaamheden kan verrichten, dan rust op de opdrachtgever geen verplichting tot betaling voor de niet gewerkte uren aan de uitzend- of payrollwerkgever of ZZP’er. Dit is slechts anders wanneer een inhuurgarantie is overeengekomen. De uitzend- en payrollwerkgever kunnen wel een loondoorbetalingsverplichting hebben jegens de uitzend- en payrollwerknemer.

2. Voorziet de NOW ook in tegemoetkoming aan ZZP’ers?

Nee. ZZP’ers kunnen geen beroep doen op de NOW. Zij kunnen wel een beroep doen op de Tijdelijke Overbruggingsregeling Zelfstandige Ondernemers.

3. Tijdelijke noodregeling voor zelfstandig ondernemers

De Tijdelijke Overbruggingsregeling Zelfstandige Ondernemers (Tozo) ondersteunt zelfstandige ondernemers, onder wie zzp'ers, met inkomensondersteuning en een lening voor bedrijfskapitaal.

4. Wie kan gebruik maken van de Tozo?

De Tozo geldt voor zelfstandig ondernemers, onder wie zzp’ers, die in Nederland gevestigd zijn en hoofdzakelijk in Nederland werken. Daarnaast moeten aanvragers voldoen aan het urencriterium voor de zelfstandigenaftrek. Dat houdt in dat zij het afgelopen jaar minimaal 1.225 uur per jaar (24 uur per week) als zelfstandige werkzaam zijn geweest. Werkt een aanvrager korter dan een jaar als zelfstandige, dan geldt het urencriterium voor het aantal maanden dat is gewerkt.

Tot slot moet een zelfstandige zijn ingeschreven bij de Kamer van Koophandel voordat deze regeling is aangekondigd, dus voor 17 maart 2020 18.45 uur.

5. Wanneer bestaat het recht op de Tozo?

De zelfstandigen die verwacht dat als gevolg van de coronacrisis zijn inkomen de komende drie maanden minder zal zijn dan het sociaal minimum (de bijstandsnorm), kan inkomensondersteuning aanvragen.

Wanneer dit achteraf anders blijkt te zijn, moet de zelfstandige dit doorgeven aan de gemeente en vindt correctie plaats.

6. Wordt het vermogen of het partnerinkomen getoetst?

Nee, het vermogen (zoals een spaarrekening en huisbezit) en het inkomen van de partner hebben geen invloed op de tegemoetkoming. Er wordt evenmin onderzoek gedaan naar de levensvatbaarheid van het bedrijf.

7. Hoe lang bestaat het recht op inkomensondersteuning?

De Tozo geldt vooralsnog tot 1 juni 2020. Tot en met 31 mei 2020 kan een verzoek tot inkomensondersteuning worden gedaan. Het inkomen wordt dan maximaal drie maanden aangevuld. De regeling heeft terugwerkende kracht tot 1 maart 2020.

8. Ik ben zelfstandige en heb een baan. Heb ik recht op inkomensondersteuning?

Zelfstandigen die naast hun onderneming, meer loon ontvangen uit een regulier dienstverband dan de bijstandsnorm, hebben geen recht op inkomensondersteuning.

9. Hoe hoog is de inkomensondersteuning uit de Tozo?

Het inkomen van gehuwden en samenwonenden wordt aangevuld tot een bedrag van 1.500 euro netto en voor alleenstaanden tot 1.050 euro netto. Voor een echtpaar of samenwonenden (met kinderen) waarvan beide partners zelfstandige ondernemer zijn is 1.500 euro netto het maximumbedrag dat wordt uitgekeerd, conform de regels van de Participatiewet.

10. Moet dit bedrag worden terugbetaald?

Het betreft een gift en hoeft dus niet te worden terugbetaald.

11. Lening voor bedrijfskapitaal

Zelfstandig ondernemers die als gevolg van de coronacrisis in liquiditeitsproblemen komen, kunnen een lening voor bedrijfskapitaal aanvragen van maximaal 10.157 euro met een rente van 2%. De maximale looptijd van de lening is drie jaar. Tot januari 2021 hoeft niet te worden afgelost.

12. Hoe lang duurt de procedure?

Een aanvraag voor de Tozo wordt zo veel mogelijk digitaal gedaan bij de gemeente en kan binnen vier weken worden afgerond.

Reorganisatie

1. Kan ik als werkgever vanwege COVID-19 mijn bedrijf reorganiseren?

Ja, dat kan. De werkgever moet zijn onderneming zo kunnen inrichten dat het voortbestaan daarvan ook op langere termijn verzekerd is. Leidt COVID-19 tot een structurele werkvermindering, dan is sprake van bedrijfseconomische omstandigheden die kunnen leiden tot het vervallen van arbeidsplaatsen.

2. Wanneer is sprake van een structurele werkvermindering?

De werkgever moet aannemelijk maken dat het werkaanbod en daarmee de behoefte aan personeel structureel, d.w.z. ten minste gedurende een periode van een half jaar, fluctueert en zodanig zal blijven fluctueren. Om redenen van een doelmatige bedrijfsvoering (voorkomen substantiële kosten van leegloop) moet het niet verantwoord zijn het bestand van werknemers op hetzelfde niveau te houden.

3. Mag ik als werkgever dan zelf de werknemers voor ontslag selecteren?

Nee, dat kan niet. Uitgangspunt is dat de werkgever eerst de relatie beëindigt met personen die niet op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur werkzaam zijn. De ontslagkeuze wordt daarna bepaald aan de hand van het afspiegelingsbeginsel. Dat wil zeggen: de werknemers werkzaam op uitwisselbare functies worden ingedeeld in leeftijdscategorieën. Naar verhouding tussen die categorieën komen zij voor ontslag in aanmerking. Daarbij geldt dat de laatst binnengekomen werknemer binnen een leeftijdscategorie als eerste wordt ontslagen.

4. Hoe lang duurt het dan voordat de werknemers van de payroll gaan?

Voor de werknemers van wie de arbeidsplaats vervalt zal de werkgever bij het UWV toestemming voor ontslag moeten vragen. Deze ontslagprocedure duurt al snel 4 weken. Na verkregen toestemming moet de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn nog worden opgezegd tegen (in de regel) de laatste dag van de kalendermaand. De wettelijke opzegtermijn bedraagt minimaal één maand en maximaal vier maanden.

5. Moet ik de werknemers in geval van ontslag een transitievergoeding betalen?

Ja, ook in geval van een ontslag vanwege bedrijfseconomische omstandigheden heeft de werknemer aanspraak op de wettelijke transitievergoeding.

Calamiteitenverlof

1. Welke gezondheids- en veiligheidswaarborgen dient de werkgever te nemen?

Iedere werkgever is verplicht zorg te dragen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Wat een ‘veilige werkomgeving’ is verschilt van geval tot geval. Teneinde aan de zorgverplichting te kunnen voldoen moet de werkgever de gezondheidsrisico’s op de werkvloer in kaart brengen. Het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu (RIVM) en de rijksoverheid geven op hun sites een aantal richtlijnen en aanbevelingen over beschermingsmaatregelen die werkgevers ten aanzien van COVID-19 voor hun werknemers kunnen treffen. Het is raadzaam deze richtlijnen en aanbevelingen op te volgen en werknemers actief hierover te informeren.

2. Mag de werkgever aan werknemers vragen of zij symptomen vertonen van - of gediagnosticeerd zijn met COVID-19 dan wel vragen om melding te doen van besmetting?

Ja, deze vraag kan in zijn algemeenheid aan werknemers worden gesteld. Echter, zodra antwoorden op die vragen schriftelijk worden verwerkt, dient de werkgever op grond van de AVG de privacywaarborgen in acht te nemen. Wanneer de antwoorden van werknemers daartoe aanleiding geven, kan de werkgever de werknemer aanraden contact met een huis- of bedrijfsarts op te nemen.

3. Mag de werkgever haar werknemers inlichten als een collega gediagnosticeerd is met COVID-19?

In het kader van een gezonde en veilige werkomgeving moeten werkgevers de risico’s die verbonden zijn aan het werk in kaart brengen en hun werknemers daarover informeren. Zodra een collega COVID-19 oploopt, hebben andere werknemers tijdens het werk een verhoogd risico om het virus op te lopen, dan wel behoren zij tot de risico groep die mogelijk besmet is geraakt. Dat moet worden gemeld. De privacy van de gediagnosticeerde collega dient daarbij zoveel mogelijk te worden gerespecteerd.

4. Heeft een werknemer het recht om thuis te werken vanwege angst voor het COVID-19?

De wet flexibel werken biedt iedere werknemer die langer dan 26 weken bij de werkgever in dienst is de mogelijkheid om een verzoek in te dienen om thuis te werken. Thuiswerken is echter geen absoluut recht dat een werknemer toekomt en kan dus niet zonder meer worden afgedwongen. De werkgever kan het verzoek ook afwijzen. De weigering van een verzoek tot thuiswerken, bijvoorbeeld omdat alle benodigde veiligheidsmaatregelen tegen besmetting van COVID-19 zijn genomen, moet goed worden onderbouwd.

5. Heeft de werknemer recht op doorbetaling van loon indien hij is gediagnosticeerd met COVID-19?

Iedere arbeidsongeschikte werknemer, en dus ook de werknemer die gediagnosticeerd is met COVID-19 en arbeidsongeschikt is, heeft voor zover het loon niet meer bedraagt dan het maximum dagloon in beginsel recht op doorbetaling van ten minste 70 % van zijn loon, gedurende een periode van 104 weken en gedurende de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid tenminste op het minimumloon. In de individuele arbeidsovereenkomst of bij cao kunnen ten aanzien van de hoogte van het loon andere afspraken zijn gemaakt.

De arbeidsongeschikte werknemer heeft geen recht op loon indien de ziekte is veroorzaakt door opzettelijk handelen van de werknemer. De opzet van de werknemer moet in dat geval gericht zijn op het ziek worden. Dit leidt er toe dat vorenstaand recht op loon ook geldt voor de werknemer die COVID-19 heeft opgelopen door willens en wetens af te reizen naar een gebied met een vanwege COVID-19 negatief reisadvies. Er vanuit gaande dat de opzet van de werknemer niet gericht is geweest op het ‘ziek worden’ kan niet worden gesteld dat de arbeidsongeschiktheid dan door opzet is veroorzaakt.

6. Moet een werkgever het loon doorbetalen als de werknemer preventief thuis in quarantaine of isolatie moet verblijven en thuis niet kan werken?

Een werkgever is verplicht het loon van de werknemer door te betalen indien de werknemer de overeengekomen arbeid niet verricht, tenzij het niet verrichten van de arbeid het gevolg is van een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werknemer dient te komen. Aangenomen kan worden dat een werknemer die (nog) geen Coronasymptomen vertoont, maar wel verplicht in quarantaine of isolatie moet verblijven en thuis niet kan werken op basis van deze (wettelijke) bepaling in beginsel recht heeft op doorbetaling van loon.

7. Kan een werknemer beroep doen op calamiteiten verlof omdat hij vanwege de scholensluiting thuis moet blijven om voor zijn kind te zorgen?

Het calamiteitenverlof is bedoeld voor onvoorziene acute situaties. De scholensluiting vanwege COVID-19 is een calamiteit. Tenzij in een cao anders is overeengekomen heeft de werknemer gedurende het calamiteitenverlof recht op het volledige loon. Dit recht is echter niet onbeperkt. De werknemer kan louter een beroep doen op het calamiteitenverlof voor duur dat nodig is om een oplossing te vinden voor het probleem en de noodzakelijke (opvang) maatregelen te treffen.

8. Kan een werknemer kortdurend of langdurig zorgverlof aanvragen indien het de werknemer gedurende langere tijd niet lukt om gedurende de scholensluiting opvang voor zijn kinderen te regelen en daardoor langere tijd niet kan werken ?

Het kenmerkende verschil tussen kortdurend zorgverlof en langdurend zorgverlof is dat bij kortdurend zorgverlof de werknemer, voor zover zijn loon niet meer bedraagt dan het maximum dagloon, recht heeft op 70% van zijn loon. Langdurend zorgverlof is onbetaald.

Kortdurend zorgverlof
Volgens de letter van de wet heeft de werknemer alleen recht op kortdurend zorg verlof indien sprake is van ‘ noodzakelijke verzorging in verband met ziekte’. Verzorging van een kind dat niet ziek is maar wel thuis zit omdat de school dicht is, valt niet onder deze omschrijving. Hoewel werkgever en werknemer met het oog op de situatie die voorligt uiteraard anders kunnen afspreken, heeft de werknemer die na het calamiteitenverlof niet kan werken omdat hij zijn kind vanwege de scholensluiting moet opvangen en geen andere opvang kan vinden, daarom geen recht op kortdurend zorgverlof.

Langdurig zorgverlof
De werknemer met jonge kinderen kan in deze situatie mogelijk wel aanspraak maken op verlof zonder behoudt van loon (langdurig zorgverlof). Dit recht is er namelijk indien de werknemer de noodzakelijke verzorging heeft van iemand die hulpbehoevend is. Gesteld kan worden dat een jong kind hulpbehoevend is en deze noodzakelijke verzorging nodig heeft. Het jonge kind kan immers niet alleen thuis gelaten worden. Het langdurig zorgverlof bedraagt in elke periode van 12 maanden ten hoogste zes maal de arbeidsduur per week. Bij een werkweek van 40 uur is dat 240 uur op jaarbasis (en dus 6 aaneengesloten weken).

Wederom geldt dat in een cao andere afspraken kunnen zijn gemaakt.

">

Publicaties

COVID-19 | Arbeidsrecht

Op deze pagina treft u een overzicht aan van veelgestelde vragen en antwoorden met betrekking tot de Coronacrisis. De vragen zijn verdeeld onder: Werktijdverkorting/ Overbrugging van Werkbehoud (NOW), Pensioenpremies, WW-premiedifferentiatie, Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden, Flexwerkers, Reorganisatie en Calamiteitenverlof. Wij zullen deze pagina, als er ontwikkelingen zijn, regelmatig updaten.

Voor vragen en/of meer informatie kunt u contact opnemen met Joyce Snijder en Karlijn van der Heijden.

Laatste update: 30-03-2020


Werktijdverkorting/ Overbrugging van Werkbehoud (NOW)

1. Kan een werkgever nog gebruik maken van de werktijdverkorting?

Ontheffing van het verbod op werktijdverkorting wordt niet meer verleend. Dit volgt uit een beleidsregel van 17 maart 2020. Er kunnen ook geen nieuwe aanvragen tot werktijdverkorting meer worden ingediend. Werkgevers kunnen een beroep doen op de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). De NOW wordt zo spoedig mogelijk opengesteld en is de vervanger van de huidige regeling werktijdverkorting.

2. Welke gevolgen heeft de NOW voor reeds verleende ontheffingen van het verbod op werktijdverkorting?

Voor reeds verleende ontheffingen heeft deze wijziging geen gevolgen, deze blijven in stand. De ontheffingen zijn verleend voor een periode van ten hoogste zes weken. Verlenging van deze ontheffing is niet meer mogelijk. Werkgevers kunnen daarna een aanvraag indienen onder de NOW.

3. Welke gevolgen heeft de NOW voor reeds gedane aanvragen?

Alle aanvragen voor ontheffing van het verbod op werktijdverkorting die al zijn gedaan, maar nog niet zijn afgehandeld, zullen worden afgehandeld in de NOW. Daartoe zal aanvullende informatie opgevraagd worden bij de indieners.

4. Wat is de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud?

De NOW moet nog worden uitgewerkt, waardoor de informatie over deze regeling vooralsnog beperkt is. Uit de informatie op de website van de Rijksoverheid en uit een brief van enkele ministers aan de Tweede Kamer volgt dat een ondernemer die omzetverlies verwacht bij het UWV voor een periode van drie maanden een tegemoetkoming in de loonkosten kan aanvragen. Het omzetverlies dient minimaal 20% te bedragen. Om werkgevers snel duidelijkheid en zekerheid te bieden, hoeft onder de nieuwe regeling niet te worden aangetoond in welke mate de buitengewone omstandigheden hebben bijgedragen tot het omzetverlies

De hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten is afhankelijk van de terugval in omzet en bedraagt maximaal 90% van de loonsom. Ter illustratie worden op de website van de Rijksoverheid de volgende voorbeelden gegeven over de relatie tussen omzetdaling en hoogte van de tegemoetkoming:

  • als 100% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 90% van de loonsom van een werkgever;
  • als 50% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 45% van de loonsom van een werkgever; en
  • als 25% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom van de werkgever.

Voorwaarde voor de tegemoetkoming is wel dat er i) geen personeel ontslagen mag worden om bedrijfseconomische redenen in de aanvraagperiode en ii) dat werkgevers het loon doorbetalen aan betrokken werknemers. Werkgevers kunnen dus niet over gaan tot ontslagen om bedrijfseconomische redenen als zij gebruik maken van de NOW.

5. Voorziet de NOW ook in tegemoetkoming in de loonkosten van flexwerkers?

De tegemoetkomingsregeling voorziet in ondersteuning in de vorm van tegemoetkoming in de loonkosten van vaste werknemers en werknemers met een flexibel contract voor zover zij in dienst blijven gedurende de aanvraagperiode. Ingeleend personeel telt niet mee in de loonsom van het bedrijf waar werkzaamheden worden verricht, maar vallen onder de aanspraak van hun formele werkgever

6. Kunnen uitzendwerkgevers en payrollwerkgevers aanspraak maken op de NOW?

Ja, de NOW is ook toegankelijk voor uitzendwerkgevers en payrollwerkgevers. Voor deze werkgevers gelden dezelfde voorwaarden als voor reguliere werkgevers.

7. Kunnen werkgevers die die tijdelijk sluiten aanspraak maken op de NOW?

In een brief aan de Tweede Kamer heeft minister Koolmees bevestigd dat bedrijven die uit voorzorg dichtgaan omdat als gevolg van de 1,5 meter afstandseis het werk niet veilig kan worden gedaan in aanmerking komen voor de NOW mits zij aan de geldende voorwaarden voldoen. Als voorbeeld van bedrijven waar het werk niet veilig kan worden verricht worden rijinstructeurs en fysiotherapeuten genoemd.

8. Wanneer betaalt UWV de tegemoetkoming uit?

UWV zal een voorschot verstrekken van 80% van de gevraagde tegemoetkoming. Hierdoor kunnen bedrijven hun personeel blijven doorbetalen. Wel gelden hiervoor de bovengenoemde voorwaarden van loondoorbetaling en het niet ontslaan van werknemers om bedrijfseconomische redenen. Achteraf wordt vastgesteld wat het daadwerkelijke verlies in omzet is geweest. Voor grote aanvragen is hierbij een accountantsverklaring vereist. Bij de definitieve vaststelling van de tegemoetkoming vindt een correctie plaats. Op basis van de te verstrekken gegevens kan derhalve achteraf worden vastgesteld of het voorschot te ruim of te beperkt is geweest, en kan de definitieve tegemoetkoming worden vastgesteld. Daarbij zal nabetaling of terugvordering aan de orde kunnen zijn.

9. Wat is de duur van NOW?

De periode van tegemoetkoming bedraagt drie maanden. Deze periode van drie maanden kan éénmalig worden verlengd met nog een keer drie maanden. Aan de verlenging van de tegemoetkoming kunnen nadere voorwaarden worden gesteld.

10. Wanneer gaat de NOW in?

Het kabinet heeft aangekondigd zo snel mogelijk met nieuwe informatie over de NOW te komen. Het streven is dit binnen twee weken te doen. Bij openstelling van de NOW komt omzetverlies vanaf 1 maart in aanmerking voor tegemoetkoming. De periode waarover tegemoetkoming kan worden verkregen hangt dus niet af van de datum van openstelling van de NOW.

Pensioenpremies

1. Kunnen werkgevers betaling van pensioenpremies uitstellen?

De Stichting van de Arbeid, de Pensioenfederatie en het Verbond van Verzekeraars hebben afgesproken dat pensioenuitvoerders ondernemingen die door de coronacrisis acute problemen ervaren met het betalen van de pensioenpremies, zoveel mogelijk tegemoet gaan komen. Enkele pensioenfondsen hebben al concrete maatregelen aangekondigd, bijvoorbeeld het uitstellen van de betalingstermijn. Werkgevers kunnen contact opnemen met hun pensioenuitvoerder om te informeren wat de mogelijkheden zijn.

WW-premiedifferentiatie

1. Coulance regeling WW premiedifferentiatie uitgebreid tot 1 juli 2020 en aanvullende maatregel aangekondigd ten aanzien van de 30% overwerkregeling

Sinds 1 januari 2020 betalen werkgevers als gevolg van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) een lage WW-premie voor werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie en voor werknemers met een flexibel contract. Om aanspraak te kunnen maken op die lage WW-premie moet door werkgevers aan een schriftelijkheidsvereiste worden voldaan: er moet een schriftelijke arbeidsovereenkomst of een schriftelijke addendum in de loonadministratie aanwezig zijn, waaruit blijkt dat de werknemer al voor 1 januari 2020 in dienst was voor onbepaalde tijd. In beginsel kregen Werkgevers de tijd tot 1 april 2020 om hun administratie op orde te krijgen. Nu de minister verwacht dat het komende weken niet voor alle werkgevers haalbaar zal zijn om aan het schriftelijkheidsvereiste te voldoen, heeft hij het coulance regime verlengd tot 1 juli 2020. Meer informatie over het schriftelijkheidsvereiste en de coulanceregeling vindt u hier.

2. Aankondiging aanpassing overwerk

Werkgevers dienen alsnog met terugwerkende kracht de hogere WW-premie af te dragen voor vaste werknemer die in het kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt. Deze bepaling kan tot onbedoelde effecten leiden in sectoren waar door het coronavirus veel extra overwerk nodig is (bijvoorbeeld de zorg). De Stichting van de Arbeid heeft verzocht deze regeling aan te passen. Het kabinet is daartoe bereid en zal een aanpassing voorbereiden om deze onbedoelde effecten weg te nemen. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zal deze aanpassing, die voor kalenderjaar 2020 zal gelden, zo spoedig mogelijk uitwerken.

Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden

1. Is het mogelijk om op basis van de huidige Corona-situatie de arbeidsvoorwaarden van werknemers op tijdelijke basis eenzijdig aan te passen?

Wijziging van de arbeidsvoorwaarden is als hoofdregel enkel mogelijk met wederzijdse instemming van zowel de werkgever als de werknemer. Er zijn echter ook situaties denkbaar waarin de werkgever eenzijdig mag besluiten de arbeidsvoorwaarden aan te passen. Dat is – kort samengevat – het geval indien de werkgever een dusdanig zwaarwichtig belang bij wijziging heeft, dat het belang dat de werknemer heeft bij instandhouding van de huidige arbeidsvoorwaarden daarvoor in alle redelijkheid dient te wijken. Hoewel er nog geen jurisprudentie bestaat over de situatie omtrent het Coronavirus, is de verwachting gerechtvaardigd dat de huidige situatie wel een zwaarwichtig belang oplevert voor de werkgever. Het is immers een ongekende crisissituatie en veel werkgevers zullen hun best moeten doen het hoofd boven water te houden. Dit betekent echter niet dat de werkgever ook direct bevoegd is álle arbeidsvoorwaarden eenzijdig aan te passen. Dit zal per arbeidsvoorwaarde moeten worden bekeken, en per arbeidsvoorwaarde dienen de belangen van de werkgever en de werknemer tegen elkaar te worden afgewogen. Hierna worden enkele arbeidsvoorwaarden behandeld:

Uren-omvang en loondoorbetaling
De uren-omvang en de loondoorbetaling betreffen primaire arbeidsvoorwaarden en die kunnen in de regel niet eenzijdig worden aangepast door de werkgever, ook niet bij zwaarwichtige omstandigheden.

Werktijden
Indien het door de situatie met het Coronavirus noodzakelijk is dat werknemers op andere tijden gaan werken (bijvoorbeeld om de aanwezigheid van personeel zoveel mogelijk te spreiden), zal dit waarschijnlijk in alle redelijkheid en binnen bepaalde grenzen van werknemers kunnen worden gevraagd. Daarbij dient wel tekens aandacht te zijn voor de persoonlijke situatie van de werknemer (gezin, zorgtaken etc.) en dient ervoor te worden gewaakt dat de aangepaste werktijden op een eerlijke manier over alle werknemers worden verspreid. Uiteraard geldt dit enkel zolang dit noodzakelijk is wegens COVID-19.

Werklocatie
Werkgevers kunnen onder de huidige omstandigheden van hun werknemers verlangen – voor zover dit mogelijk is – thuis te werken. Daarvoor is het uiteraard wel van belang dat werknemers de faciliteiten hebben om thuis te kunnen werken. Werkgevers kunnen zich hierbij ook beroepen op de richtlijnen en adviezen van het RIVM.

Werkinhoud
Indien het door de situatie met het Coronavirus noodzakelijk voor de bedrijfsvoering is dat werknemers (ook) andere werkzaamheden gaan verrichten naast hun gebruikelijke takenpakket, zal dit waarschijnlijk van hen kunnen worden gevraagd. Dit kan zich bijvoorbeeld kunnen voordoen indien op een bepaalde afdeling veel zieken/afwezigen zijn, terwijl op een andere afdeling genoeg of zelfs teveel personeel is om het werk uit te voeren.

Update 30-03-20 Flexwerkers

1. Kunnen opdrachtgevers de inzet van uitzendkrachten, payrollwerknemers en ZZP’ers beëindigen?

Conform artikel 7:408 lid 1 BW kan de opdrachtgever te allen tijde de overeenkomst van opdracht met het uitzendbureau, de payrollwerkgever of de ZZP’er opzeggen, tenzij schriftelijk anders is overeengekomen.

Wanneer de opdrachtgever de overeenkomst van opdracht niet opzegt, maar de uitzendkracht, de payrollwerknemer of de ZZP’er ook geen werkzaamheden kan verrichten, dan rust op de opdrachtgever geen verplichting tot betaling voor de niet gewerkte uren aan de uitzend- of payrollwerkgever of ZZP’er. Dit is slechts anders wanneer een inhuurgarantie is overeengekomen. De uitzend- en payrollwerkgever kunnen wel een loondoorbetalingsverplichting hebben jegens de uitzend- en payrollwerknemer.

2. Voorziet de NOW ook in tegemoetkoming aan ZZP’ers?

Nee. ZZP’ers kunnen geen beroep doen op de NOW. Zij kunnen wel een beroep doen op de Tijdelijke Overbruggingsregeling Zelfstandige Ondernemers.

3. Tijdelijke noodregeling voor zelfstandig ondernemers

De Tijdelijke Overbruggingsregeling Zelfstandige Ondernemers (Tozo) ondersteunt zelfstandige ondernemers, onder wie zzp'ers, met inkomensondersteuning en een lening voor bedrijfskapitaal.

4. Wie kan gebruik maken van de Tozo?

De Tozo geldt voor zelfstandig ondernemers, onder wie zzp’ers, die in Nederland gevestigd zijn en hoofdzakelijk in Nederland werken. Daarnaast moeten aanvragers voldoen aan het urencriterium voor de zelfstandigenaftrek. Dat houdt in dat zij het afgelopen jaar minimaal 1.225 uur per jaar (24 uur per week) als zelfstandige werkzaam zijn geweest. Werkt een aanvrager korter dan een jaar als zelfstandige, dan geldt het urencriterium voor het aantal maanden dat is gewerkt.

Tot slot moet een zelfstandige zijn ingeschreven bij de Kamer van Koophandel voordat deze regeling is aangekondigd, dus voor 17 maart 2020 18.45 uur.

5. Wanneer bestaat het recht op de Tozo?

De zelfstandigen die verwacht dat als gevolg van de coronacrisis zijn inkomen de komende drie maanden minder zal zijn dan het sociaal minimum (de bijstandsnorm), kan inkomensondersteuning aanvragen.

Wanneer dit achteraf anders blijkt te zijn, moet de zelfstandige dit doorgeven aan de gemeente en vindt correctie plaats.

6. Wordt het vermogen of het partnerinkomen getoetst?

Nee, het vermogen (zoals een spaarrekening en huisbezit) en het inkomen van de partner hebben geen invloed op de tegemoetkoming. Er wordt evenmin onderzoek gedaan naar de levensvatbaarheid van het bedrijf.

7. Hoe lang bestaat het recht op inkomensondersteuning?

De Tozo geldt vooralsnog tot 1 juni 2020. Tot en met 31 mei 2020 kan een verzoek tot inkomensondersteuning worden gedaan. Het inkomen wordt dan maximaal drie maanden aangevuld. De regeling heeft terugwerkende kracht tot 1 maart 2020.

8. Ik ben zelfstandige en heb een baan. Heb ik recht op inkomensondersteuning?

Zelfstandigen die naast hun onderneming, meer loon ontvangen uit een regulier dienstverband dan de bijstandsnorm, hebben geen recht op inkomensondersteuning.

9. Hoe hoog is de inkomensondersteuning uit de Tozo?

Het inkomen van gehuwden en samenwonenden wordt aangevuld tot een bedrag van 1.500 euro netto en voor alleenstaanden tot 1.050 euro netto. Voor een echtpaar of samenwonenden (met kinderen) waarvan beide partners zelfstandige ondernemer zijn is 1.500 euro netto het maximumbedrag dat wordt uitgekeerd, conform de regels van de Participatiewet.

10. Moet dit bedrag worden terugbetaald?

Het betreft een gift en hoeft dus niet te worden terugbetaald.

11. Lening voor bedrijfskapitaal

Zelfstandig ondernemers die als gevolg van de coronacrisis in liquiditeitsproblemen komen, kunnen een lening voor bedrijfskapitaal aanvragen van maximaal 10.157 euro met een rente van 2%. De maximale looptijd van de lening is drie jaar. Tot januari 2021 hoeft niet te worden afgelost.

12. Hoe lang duurt de procedure?

Een aanvraag voor de Tozo wordt zo veel mogelijk digitaal gedaan bij de gemeente en kan binnen vier weken worden afgerond.

Reorganisatie

1. Kan ik als werkgever vanwege COVID-19 mijn bedrijf reorganiseren?

Ja, dat kan. De werkgever moet zijn onderneming zo kunnen inrichten dat het voortbestaan daarvan ook op langere termijn verzekerd is. Leidt COVID-19 tot een structurele werkvermindering, dan is sprake van bedrijfseconomische omstandigheden die kunnen leiden tot het vervallen van arbeidsplaatsen.

2. Wanneer is sprake van een structurele werkvermindering?

De werkgever moet aannemelijk maken dat het werkaanbod en daarmee de behoefte aan personeel structureel, d.w.z. ten minste gedurende een periode van een half jaar, fluctueert en zodanig zal blijven fluctueren. Om redenen van een doelmatige bedrijfsvoering (voorkomen substantiële kosten van leegloop) moet het niet verantwoord zijn het bestand van werknemers op hetzelfde niveau te houden.

3. Mag ik als werkgever dan zelf de werknemers voor ontslag selecteren?

Nee, dat kan niet. Uitgangspunt is dat de werkgever eerst de relatie beëindigt met personen die niet op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur werkzaam zijn. De ontslagkeuze wordt daarna bepaald aan de hand van het afspiegelingsbeginsel. Dat wil zeggen: de werknemers werkzaam op uitwisselbare functies worden ingedeeld in leeftijdscategorieën. Naar verhouding tussen die categorieën komen zij voor ontslag in aanmerking. Daarbij geldt dat de laatst binnengekomen werknemer binnen een leeftijdscategorie als eerste wordt ontslagen.

4. Hoe lang duurt het dan voordat de werknemers van de payroll gaan?

Voor de werknemers van wie de arbeidsplaats vervalt zal de werkgever bij het UWV toestemming voor ontslag moeten vragen. Deze ontslagprocedure duurt al snel 4 weken. Na verkregen toestemming moet de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn nog worden opgezegd tegen (in de regel) de laatste dag van de kalendermaand. De wettelijke opzegtermijn bedraagt minimaal één maand en maximaal vier maanden.

5. Moet ik de werknemers in geval van ontslag een transitievergoeding betalen?

Ja, ook in geval van een ontslag vanwege bedrijfseconomische omstandigheden heeft de werknemer aanspraak op de wettelijke transitievergoeding.

Calamiteitenverlof

1. Welke gezondheids- en veiligheidswaarborgen dient de werkgever te nemen?

Iedere werkgever is verplicht zorg te dragen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Wat een ‘veilige werkomgeving’ is verschilt van geval tot geval. Teneinde aan de zorgverplichting te kunnen voldoen moet de werkgever de gezondheidsrisico’s op de werkvloer in kaart brengen. Het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu (RIVM) en de rijksoverheid geven op hun sites een aantal richtlijnen en aanbevelingen over beschermingsmaatregelen die werkgevers ten aanzien van COVID-19 voor hun werknemers kunnen treffen. Het is raadzaam deze richtlijnen en aanbevelingen op te volgen en werknemers actief hierover te informeren.

2. Mag de werkgever aan werknemers vragen of zij symptomen vertonen van - of gediagnosticeerd zijn met COVID-19 dan wel vragen om melding te doen van besmetting?

Ja, deze vraag kan in zijn algemeenheid aan werknemers worden gesteld. Echter, zodra antwoorden op die vragen schriftelijk worden verwerkt, dient de werkgever op grond van de AVG de privacywaarborgen in acht te nemen. Wanneer de antwoorden van werknemers daartoe aanleiding geven, kan de werkgever de werknemer aanraden contact met een huis- of bedrijfsarts op te nemen.

3. Mag de werkgever haar werknemers inlichten als een collega gediagnosticeerd is met COVID-19?

In het kader van een gezonde en veilige werkomgeving moeten werkgevers de risico’s die verbonden zijn aan het werk in kaart brengen en hun werknemers daarover informeren. Zodra een collega COVID-19 oploopt, hebben andere werknemers tijdens het werk een verhoogd risico om het virus op te lopen, dan wel behoren zij tot de risico groep die mogelijk besmet is geraakt. Dat moet worden gemeld. De privacy van de gediagnosticeerde collega dient daarbij zoveel mogelijk te worden gerespecteerd.

4. Heeft een werknemer het recht om thuis te werken vanwege angst voor het COVID-19?

De wet flexibel werken biedt iedere werknemer die langer dan 26 weken bij de werkgever in dienst is de mogelijkheid om een verzoek in te dienen om thuis te werken. Thuiswerken is echter geen absoluut recht dat een werknemer toekomt en kan dus niet zonder meer worden afgedwongen. De werkgever kan het verzoek ook afwijzen. De weigering van een verzoek tot thuiswerken, bijvoorbeeld omdat alle benodigde veiligheidsmaatregelen tegen besmetting van COVID-19 zijn genomen, moet goed worden onderbouwd.

5. Heeft de werknemer recht op doorbetaling van loon indien hij is gediagnosticeerd met COVID-19?

Iedere arbeidsongeschikte werknemer, en dus ook de werknemer die gediagnosticeerd is met COVID-19 en arbeidsongeschikt is, heeft voor zover het loon niet meer bedraagt dan het maximum dagloon in beginsel recht op doorbetaling van ten minste 70 % van zijn loon, gedurende een periode van 104 weken en gedurende de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid tenminste op het minimumloon. In de individuele arbeidsovereenkomst of bij cao kunnen ten aanzien van de hoogte van het loon andere afspraken zijn gemaakt.

De arbeidsongeschikte werknemer heeft geen recht op loon indien de ziekte is veroorzaakt door opzettelijk handelen van de werknemer. De opzet van de werknemer moet in dat geval gericht zijn op het ziek worden. Dit leidt er toe dat vorenstaand recht op loon ook geldt voor de werknemer die COVID-19 heeft opgelopen door willens en wetens af te reizen naar een gebied met een vanwege COVID-19 negatief reisadvies. Er vanuit gaande dat de opzet van de werknemer niet gericht is geweest op het ‘ziek worden’ kan niet worden gesteld dat de arbeidsongeschiktheid dan door opzet is veroorzaakt.

6. Moet een werkgever het loon doorbetalen als de werknemer preventief thuis in quarantaine of isolatie moet verblijven en thuis niet kan werken?

Een werkgever is verplicht het loon van de werknemer door te betalen indien de werknemer de overeengekomen arbeid niet verricht, tenzij het niet verrichten van de arbeid het gevolg is van een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werknemer dient te komen. Aangenomen kan worden dat een werknemer die (nog) geen Coronasymptomen vertoont, maar wel verplicht in quarantaine of isolatie moet verblijven en thuis niet kan werken op basis van deze (wettelijke) bepaling in beginsel recht heeft op doorbetaling van loon.

7. Kan een werknemer beroep doen op calamiteiten verlof omdat hij vanwege de scholensluiting thuis moet blijven om voor zijn kind te zorgen?

Het calamiteitenverlof is bedoeld voor onvoorziene acute situaties. De scholensluiting vanwege COVID-19 is een calamiteit. Tenzij in een cao anders is overeengekomen heeft de werknemer gedurende het calamiteitenverlof recht op het volledige loon. Dit recht is echter niet onbeperkt. De werknemer kan louter een beroep doen op het calamiteitenverlof voor duur dat nodig is om een oplossing te vinden voor het probleem en de noodzakelijke (opvang) maatregelen te treffen.

8. Kan een werknemer kortdurend of langdurig zorgverlof aanvragen indien het de werknemer gedurende langere tijd niet lukt om gedurende de scholensluiting opvang voor zijn kinderen te regelen en daardoor langere tijd niet kan werken ?

Het kenmerkende verschil tussen kortdurend zorgverlof en langdurend zorgverlof is dat bij kortdurend zorgverlof de werknemer, voor zover zijn loon niet meer bedraagt dan het maximum dagloon, recht heeft op 70% van zijn loon. Langdurend zorgverlof is onbetaald.

Kortdurend zorgverlof
Volgens de letter van de wet heeft de werknemer alleen recht op kortdurend zorg verlof indien sprake is van ‘ noodzakelijke verzorging in verband met ziekte’. Verzorging van een kind dat niet ziek is maar wel thuis zit omdat de school dicht is, valt niet onder deze omschrijving. Hoewel werkgever en werknemer met het oog op de situatie die voorligt uiteraard anders kunnen afspreken, heeft de werknemer die na het calamiteitenverlof niet kan werken omdat hij zijn kind vanwege de scholensluiting moet opvangen en geen andere opvang kan vinden, daarom geen recht op kortdurend zorgverlof.

Langdurig zorgverlof
De werknemer met jonge kinderen kan in deze situatie mogelijk wel aanspraak maken op verlof zonder behoudt van loon (langdurig zorgverlof). Dit recht is er namelijk indien de werknemer de noodzakelijke verzorging heeft van iemand die hulpbehoevend is. Gesteld kan worden dat een jong kind hulpbehoevend is en deze noodzakelijke verzorging nodig heeft. Het jonge kind kan immers niet alleen thuis gelaten worden. Het langdurig zorgverlof bedraagt in elke periode van 12 maanden ten hoogste zes maal de arbeidsduur per week. Bij een werkweek van 40 uur is dat 240 uur op jaarbasis (en dus 6 aaneengesloten weken).

Wederom geldt dat in een cao andere afspraken kunnen zijn gemaakt.