De tekst van de Wet melding collectief ontslag (WMCO) lijkt duidelijk: een melding is vereist als een werkgever voornemens is de arbeidsovereenkomsten van ten minste twintig werknemers, werkzaam binnen één werkgebied, binnen een tijdvak van drie maanden te beëindigen. Maar schijn bedriegt. De WMCO ziet namelijk op meer situaties. Hoe dat precies zit, lees je in deze blog.

De achtergrond en het begrip ‘beëindiging’
De Wet melding collectief ontslag stamt af van Europese wetgeving, meer specifiek de Richtlijn inzake collectief ontslag (Richtlijn 98/59/EG). Dat betekent dat de begrippen uit deze wet moeten worden uitgelegd in lijn met deze Europese wetgeving en de jurisprudentie van het Hof van Justitie.

Onder het begrip beëindiging valt in ieder geval elke voorgenomen beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever om een of meer bedrijfseconomische redenen. De arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen, waaronder:

• Met wederzijds goedvinden, door middel van een vaststellingsovereenkomst
• De opzegging van de arbeidsovereenkomst met toestemming van UWV
• De ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. 

De WMCO is niet van toepassing wanneer de arbeidsovereenkomst uitsluitend wordt beëindigd om redenen die verband houden met de persoon van de werknemer, zoals een verstoorde arbeidsverhouding of verwijtbaar handelen.

Een Europees begrip: beëindiging wordt ruim uitgelegd
Uit rechtspraak van het Hof van Justitie van de EU blijkt dat het begrip ‘beëindiging’ uit de Richtlijn ruim moet worden uitgelegd. Van beëindiging kan ook sprake zijn als een werkgever eenzijdig en ten nadele van de werknemer om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer overgaat tot een substantiële wijziging van essentiële elementen van diens arbeidsovereenkomst. Daarvan kan bijvoorbeeld sprake zijn wanneer een werkgever een werknemer een ingrijpende wijziging van de arbeidsplaats oplegt. Of sprake is van een substantiële wijziging van een essentieel element hangt af van verschillende omstandigheden, waaronder: 

• Of de voorgenomen wijziging van de arbeidsovereenkomst tijdelijk is of niet,
• De afstand tussen de oorspronkelijke plaats waar gewerkt werd en de nieuwe plaats, en
• Eventuele andere begeleidende maatregelen ter compensatie van de voorgestelde overplaatsing. 

Belangrijke aandachtspunten bij een reorganisatie
Bij de voorbereiding van een reorganisatie is het daarom van belang niet alleen te kijken naar het aantal werknemers dat daadwerkelijk uit dienst treedt. Ook voorgenomen herplaatsingen en andere ingrijpende wijzigingen van arbeidsvoorwaarden kunnen relevant zijn voor de vraag of de Wet melding collectief ontslag van toepassing is. Werkgevers doen er daarom goed aan de impact van de reorganisatie op alle betrokken werknemers in kaart te brengen.

Heb je hier vragen over, neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.