De Eerste Kamer heeft op 28 mei 2019 met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) ingestemd. De wet treedt naar verwachting per 1 januari 2020 in werking. De WAB kent maatregelen rond flexibele arbeid, aanpassingen in het ontslagrecht en een wijziging in de financiering van de WW. De WAB is bedoeld om de verschillen in kosten en risico’s tussen vaste en flexibele werknemers te verkleinen, waardoor het voor werkgevers aantrekkelijker is een vaste arbeidsovereenkomst aan te bieden.

Hieronder worden de belangrijkste wijzigingen besproken.

I Flexibele arbeid

Verruiming ketenregeling
• Net als voor de inwerkingtreding van de WWZ kunnen er drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan binnen een termijn van 36 maanden voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
• De ketenregeling is niet langer van toepassing op invalleerkrachten wegens ziekte in het basisonderwijs.

Oproepovereenkomsten
• Er komt een wettelijke definitie van de oproepovereenkomst.
• Een oproepkracht mag een oproep weigeren als deze minder dan vier dagen van tevoren wordt gedaan. Bij cao kan deze termijn worden verkort tot 24 uur en zelfs onder omstandigheden geheel worden uitgesloten. Wordt een geaccepteerde oproep minder dan vier dagen van tevoren gecanceld? Dan krijgt de werknemer de oproep toch uitbetaald.
• De werkgever is verplicht om de oproepkracht na twaalf maanden een vaste arbeidsomvang aan te bieden die gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang van de twaalf maanden daarvoor. De werkgever moet dit binnen een maand na die twaalf maanden doen.
• Als de werkgever dit niet doet heeft de werknemer recht op loon over de arbeidsomvang die de werkgever zou moeten aanbieden.
• Voor werknemers met een nulurencontract bedraagt de opzegtermijn vier dagen. Als de oproeptermijn van vier dagen is verkort tot 24 uur, is de opzegtermijn gelijk aan die verkorte oproeptermijn.

Payrolling
• Er wordt een wettelijke definitie van payrolling in het Burgerlijk Wetboek (BW) en in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) opgenomen.
• Afwijking van driekwart dwingend recht kan alleen als daarin voor de functie van de werknemer is voorzien in de cao van de inlener, tenzij de cao van de uitlener dit uitsluit.
• Het verlichte arbeidsrechtelijk regime waarvan een uitzendwerkgever gebruik kan maken, geldt niet voor een payrollwerkgever. In de Waadi wordt een gelijk behandelingsvoorschrift opgenomen op grond waarvan de payrollwerkgever verplicht wordt de arbeidsvoorwaarden toe te passen die van toepassing zouden zijn geweest als de payrollwerknemer rechtstreeks in dienst zou zijn geweest van de opdrachtgever aan wie hij ter beschikking wordt gesteld. Voor de arbeidsvoorwaarde pensioen gelden specifieke regels. Als geen vergelijking kan worden gemaakt omdat de opdrachtgever geen werknemers in dienst heeft wordt een vergelijking gemaakt met werknemers in gelijkwaardige functies in de sector van de inlener.
• De bepaling omtrent payrolling in de Waadi zijn van dwingend recht en zijn ook van toepassing op intra-concern payrolling.
• Voor aanvang van de payrolling verschaft de opdrachtgever aan wie de payrollwerknemer ter beschikking wordt gesteld een overzicht van toe te passen arbeidsvoorwaarden.

II Ontslagrecht

Cumulatie ontslaggrond
• Aan de redelijke gronden voor ontslag wordt een nieuwe grond toegevoegd, de zogenaamde cumulatiegrond (i-grond). Deze grond houdt in dat er sprake moet zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer andere bestaande ontslaggronden (c tot en met h). Bedrijfseconomische redenen (a-grond) of langdurige arbeidsongeschiktheid wegens ziekte (b-grond) kunnen dus geen gewicht in de schaal leggen.
• Bij ontbinding op de i-grond kan naast de transitievergoeding en de billijke vergoeding een extra vergoeding worden toegekend van ten hoogste de helft van de transitievergoeding.

Transitievergoeding – aanpassing van de opbouw
• Het recht op een transitievergoeding ontstaat voortaan direct, en niet pas na twee jaar dienstverband.
• De opbouw van de transitievergoeding is 1/3e maandsalaris per jaar, of een evenredig bedrag daarvan. Voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst wordt dus niet langer gekeken naar afgeronde periodes van zes maanden.

Transitievergoeding – compensatieregeling
• Vanaf 1 april 2020 is het voor werkgevers mogelijk om compensatie aan te vragen voor transitievergoedingen die zijn betaald aan werknemers van wie het dienstverband wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt beëindigd.
• Compensatie van de transitievergoeding is ook mogelijk bij het vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfsbeëindiging door ziekte, pensionering of overlijden van de werkgever.

III WW-premiedifferentiatie naar de aard van het contract

• De premiedifferentiatie naar sector wordt vervangen door premiedifferentiatie naar de aard van het contract.
• Er zijn twee verschillende soorten premies: de lage premie en de hoge premie.
• De lage premie is van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst. De hoge premie is van toepassing op alle overige contracten. Let wel, er zijn uitzonderingen op deze hoofdregel.

IV Overgangsrecht van de WAB: waar moet nu al rekening mee worden gehouden?

• Werkgevers dienen aan werknemers met een oproepovereenkomst die op het moment van inwerkingtreding van de WAB al ten minste 12 maanden duurt, binnen één maand na inwerkingtreding een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen.
• De cumulatiegrond is van toepassing op ontbindingsverzoeken die na het tijdstip van inwerkingtreding zijn ingediend.
• De transitievergoeding wordt naar het oude recht berekend als de arbeidsovereenkomst voor de inwerkingtreding van de WAB is opgezegd, de werknemer daar instemming voor heeft verleend, toestemming van het UWV is verkregen of een ontbindingsverzoek is ingediend. Dit geldt ook voor toepassing van de 50+regeling en de overbruggingsregeling. Deze tijdelijke regelingen komen per 1 januari 2020 te vervallen.
• Op payrollovereenkomsten die zijn gesloten voor inwerkingtreding van de WAB blijft het huidige regime van toepassing.

28-5-2019