De Nederlandse werkvloer is de afgelopen decennia diverser geworden. Er wordt steeds meer parttime gewerkt en werknemers hebben steeds vaker verschillende culturele, religieuze en persoonlijke voorkeuren, ook als het gaat om feestdagen.

Werkgevers spelen hier op in door een flexibel feestdagenbeleid te hanteren. Wat is dat en waar moeten zij daarbij rekening mee houden?

In deze blog lees je:

• welke rechten werknemers hebben ten aanzien van feestdagen;
• wat het verschil is tussen traditioneel en flexibel feestdagenbeleid; en
• juridische tips bij het maken van feestdagenbeleid.

Wat bepaalt de wet over feestdagen en verlof?
Nieuwjaarsdag, Tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, en andere ‘officiële feestdagen’ zijn in Nederland niet per definitie wettelijke vrije dagen. Dit is vaak een misverstand. De wet verplicht werkgevers niet om werknemers op deze dagen vrij te geven. Of werknemers vrij zijn, wordt doorgaans geregeld in cao’s, arbeidsovereenkomsten of bedrijfsreglementen.

Wat is het verschil tussen traditioneel en flexibel feestdagenbeleid?
Veel organisaties hanteren een traditioneel feestdagenbeleid: werknemers zijn vrij op officiële feestdagen zonder dat zij hiervoor vakantiedagen hoeven op te nemen. Hoewel dit beleid lange tijd goed werkte, sluit het steeds minder aan op de wensen van een diverse werknemerspopulatie. Denk aan medewerkers die liever vrij willen zijn tijdens Eid al-Fitr (Suikerfeest) in plaats van Kerst.

Flexibel feestdagenbeleid biedt meer keuzevrijheid. Dit beleid komt in verschillende vormen voor. Een paar voorbeelden:

• ASR: Werknemers kunnen verlof op officiële feestdagen in overleg met de leidinggevende ruilen voor verlof op een ander moment.
• NS: Werknemers mogen maximaal drie christelijke feestdagen omruilen voor drie niet-christelijke feestdagen. Maar, er geldt een uitzondering voor personeel in bedrijfsonderdelen waar niet op christelijke feestdagen wordt gewerkt.
• ING: Werknemers kunnen naast betaald verlof op officiële feestdagen, anderhalve dag betaald verlof en anderhalve dag onbetaald verlof opnemen op voor hen belangrijke feestdagen.
• Achmea: Werknemers kunnen een ‘diversiteitsdag’ opnemen voor activiteiten die aansluiten bij hun religie, levensovertuiging of andere persoonlijke overtuigingen.

Waar moeten werkgever op letten bij het maken van feestdagenbeleid?

Aandachtspunt 1: voorkom discriminatie van parttimers
Stel dat er in een jaar zeven nationale feestdagen zijn en deze dagen als volgt zijn verdeeld over de week:

• maandag: 4 feestdagen
• donderdag: 1 feestdag
• vrijdag: 2 feestdagen

Bij een traditioneel beleid, waarbij alle werknemers op feestdagen vrij zijn zonder vakantiedagen op te nemen, ontstaat ongelijkheid. Hoeveel dagen een deeltijder vrij heeft in een jaar, hangt namelijk af van zijn vaste vrije dag. In de voorbeeldsituatie werkt dit als volgt:

• een voltijder heeft alle 7 feestdagen vrij
• een deeltijder (80%) die op maandag vrij is, heeft buiten de vaste vrije dag 3 feestdagen vrij (1 donderdag en 2 vrijdagen)
• een deeltijder (80%) die op dinsdag vrij is, heeft buiten de vaste vrije dag alle 7 feestdagen vrij
• een deeltijder (80%) die op vrijdag vrij is, heeft buiten de vaste vrije dag 5 feestdagen vrij (4 maandagen en 1 donderdag)

Zoals je ziet, werken parttimers met dezelfde arbeidsomvang (0,8fte) in dit systeem niet evenveel. Parttimers met een vrije maandag werken bijvoorbeeld vier dagen meer dan collega’s met een vrije dinsdag.

Bovendien werken sommige parttimers evenredig meer dan voltijders. Als voltijders in een jaar 7 feestdagen vrij hebben, zouden deeltijders die 80% werken evenredig veel vrij zijn bij 5,6 dagen. De 80% deeltijders die op maandag of vrijdag vrij zijn, halen dat in dit voorbeeld niet.

Het College voor de Rechten van de Mens heeft zich al eens gebogen over de vraag of in zo'n situatie sprake is van verboden onderscheid naar arbeidsduur (oordeel 2004-151). Het oordeel? Ja, er is verboden onderscheid.

In de betreffende zaak werden alle werknemers in een organisatie op een bepaalde feestdag vrijgesteld van werk (ze hoefden hier dus geen vakantiedag voor op te nemen). De parttimers die op die feestdag hun vaste vrije dag hadden, werden niet gecompenseerd.

Hoe kan dit worden opgelost? 
Werkgevers kunnen een feestdagenbudget maken. Hierbij krijgen werknemers een potje verlofuren dat evenredig is aan hun arbeidsduur. Voltijders krijgen bijvoorbeeld 7 dagen, terwijl een parttimer die 80% werkt, 5,6 dagen krijgt. Dit zorgt voor een gelijke verdeling van vrije dagen, ongeacht de vaste vrije dag.

Het College van de Rechten van de Mens oordeelde dat zo’n systeem wél mag (oordeel 2002-11).

Zijn er nadelen aan dit systeem?
Ja. Parttimers die een ‘gunstige’ vaste vrije dag hadden, raken hun voordeel ten op zichte van collega’s kwijt.

Voorbeeld: Als de 80% deeltijder die standaard op dinsdag vrij is een feestdagenbudget van 5,8 dagen krijgt (80% x 7 dagen), is dat niet genoeg om op alle officiële feestdagen vrij te zijn; er vallen er immers zeven op werkdagen buiten zijn vaste vrije dag. Als hij wel al die feestdagen vrij wil zijn, zal hij vakantie moeten opnemen.  

Aandachtspunt 2: voorkom discriminatie naar godsdienst
Een ander aandachtspunt is het voorkomen van verboden onderscheid naar godsdienst, ras of levensovertuiging.

Er is (nog) geen rechtspraak over de vraag of traditioneel feestdagenbeleid verboden onderscheid maakt op deze gronden. We kunnen dus ook niet uitsluiten dat dit het geval is.

Werknemers die vanwege hun religie of etnische achtergrond belang hechten aan andere feestdagen dan de officiële feestdagen, kunnen zich benadeeld voelen ten opzichte van collega’s die op christelijke feestdagen automatisch vrij zijn. Dit risico kan worden verminderd door werknemers meer ruimte bieden om feestdagenverlof op te nemen op feestdagen die voor hen belangrijk zijn.

Conclusie

1. De wet bepaalt niet dat werknemers vrij zijn op officiële feestdagen. Maar, dit is vaak wel geregeld in een cao, individuele arbeidsovereenkomst en/of arbeidsvoorwaardenreglement.
2. Het College voor de Rechten van de Mens oordeelde dat discriminatie naar arbeidsduur kan bestaan als parttimers met een vaste vrije dag op feestdagen niet worden gecompenseerd.
3. Om discriminatie te voorkomen, kunnen werkgevers een feestdagenbudget invoeren dat naar rato wordt berekend.
4. Flexibel feestdagenbeleid helpt ook bij het voorkomen van (verboden) onderscheid naar religie, nationaliteit of levensovertuiging.