1. Inleiding

De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Twee elementen springen bij deze omschrijving in het oog, namelijk het verrichten van ‘arbeid’ tegen ‘loon’. De Hoge Raad heeft, te beginnen in december 1953,(1) aangegeven dat loon de vergoeding is die door de werkgever aan de werknemer verschuldigd is ter zake van de bedongen arbeid en in feite niets anders is dan de tegenprestatie voor de bedongen arbeid. In april 2020(2) maakt de Hoge Raad duidelijk dat uit de wettelijke omschrijving volgt dat de arbeidsovereenkomst een wederkerige overeenkomst is. Dit heeft tot gevolg dat de verplichting aan werkgeverskant om loon te betalen en de verplichting aan werknemerskant om arbeid te verrichten tegenover elkaar staan in de zin van artikel 6:262 lid 1 Burgerlijk Wetboek (BW). Deze wederkerigheid houdt in dat als een van de partijen haar verbintenis niet nakomt, de wederpartij bevoegd is de nakoming van haar daartegenover staande verplichting(en) op te schorten. In feite leidt het oordeel van de Hoge Raad ertoe dat artikel 6:262 lid 1 BW het adagium met zich brengt ‘geen arbeid, geen loon’. De opschorting van de verplichting om arbeid te verrichten vindt ook zijn grondslag in artikel 6:52 lid 1 BW. Daarin is geregeld dat de schuldenaar (de werknemer) die een opeisbare vordering heeft, de nakoming van zijn verbintenis kan opschorten tot die vordering is voldaan, als er maar voldoende samenhang is tussen die vordering en de verbintenis om die opschorting te rechtvaardigen. Maar dat geldt natuurlijk ook vice versa.

2. De loondoorbetalingsverplichting, hoe het was

(1) Het beginsel ‘geen arbeid, geen loon’ was vóór 1 januari 2020 met het in werking treden(3) van het laatste deel van de Wet werk en zekerheid(4) uitdrukkelijk in artikel 7:627 (oud) BW geregeld.(5) Op dit beginsel van ‘geen arbeid, geen loon’ was in artikel 7:628 lid 1 (oud) BW een uitzondering gemaakt. De werknemer behield namelijk het recht op het naar tijdruimte vastgestelde loon als hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. De bewijslastverdeling onder artikel 7:628 lid 1 (oud) BW hield in dat de werknemer voor een succesvolle loonvordering aannemelijk moest maken dat de oorzaak van het niet verrichten van de overeengekomen arbeid voor risico van de werkgever moest komen. Bovendien moest de werknemer aannemelijk maken dat hij bereid was om de overeengekomen arbeid (of andere passende arbeid(6) te verrichten.(7) Uit het arrest De Schelde van de Hoge Raad uit mei 1976(8) volgt dat het voor een succesvolle loonvordering noodzakelijk is dat de werkgever van die bereidheid van de werknemer geen gebruik heeft gemaakt door een verhindering die in de verhouding tussen partijen meer in de risicosfeer van de werkgever of diens bedrijf ligt dan in die van de werknemer. Dit komt dus neer op een belangenafweging over in wiens risicosfeer de oorzaak van het niet verrichten van de bedongen arbeid lag.

(2) Hoe moet een en ander worden ingevuld als er sprake is van een schorsing van de werknemer? De Hoge Raad heeft in het arrest Van der Gulik/Vissers van december 2003,(9) anders dan de wetgever(10) bij de behandeling van de Wet flexibiliteit en zekerheid heeft geopperd, namelijk dat schorsing van de werknemer als disciplinaire maatregel een gevolg is van zijn eigen gedrag en om die reden niet voor risico van de werkgever is, geoordeeld dat schorsing van de werknemer een oorzaak is van het niet verrichten van de overeengekomen arbeid die voor risico van de werkgever komt, ook in het geval de werkgever een gegronde reden had om de werknemer te schorsen of de schorsing aan het gedrag van de werknemer zelf is te wijten. Dit is volgens de Hoge Raad alleen maar anders als op rechtsgeldige wijze van artikel 7:628 lid 1 (oud) BW is afgeweken, wat neerkomt op een contractuele basis voor een afwijking van de loondoorbetalingsverplichting (zie artikel 7:628 lid 5 BW). De grondslag hiervoor is eenvoudig, namelijk dat de werkgever zich niet zomaar eenzijdig aan de loondoorbetalingsverplichting kan onttrekken. Bovendien geldt het door de werknemer aannemelijk moeten maken van zijn bereidheid om de overeengekomen arbeid te verrichten, tenzij op voorhand duidelijk is dat de werkgever van de bereidheid van de werknemer toch geen gebruik zou maken. Let wel, het gaat hier dus om de schorsing als zodanig en dus niet om de situatie waarbij de primaire oorzaak voor het niet kunnen verrichten van de overeengekomen arbeid een andere oorzaak is, zoals het schorsen van een werknemer nadat hij in preventieve hechtenis is genomen(11) of als de werknemer de overeengekomen arbeid niet (meer) kan verrichten door toedoen van een derde, zoals het niet verlengen van een vrachtwagenrijbewijs door het CBR vanwege het alcoholgebruik van de chauffeur in kwestie in het verkeer.(12)

3. De loondoorbetalingsverplichting, hoe het is

(1) Met de inwerkingtreding van het laatste deel van de Wet werk en zekerheid (zie paragraaf 2 onder (1)) is artikel 7:627 BW vervallen en is artikel 7:628 lid 1 BW gewijzigd. Op grond van deze wijziging is de werkgever verplicht het naar tijdruimte vastgestelde loon te voldoen als de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van die arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. In feite is dit (min of meer) de arbeidsrechtelijke variant van de regeling in artikel 6:58 en 6:59 BW op grond waarvan de schuldeiser verplicht is zijnerzijds zijn prestatie na te komen als door aan hem toerekenbare omstandigheden de schuldenaar zijn prestatie niet kan nakomen (behoudens overmacht), waarmee de samenhang met het algemene verbintenissenrecht (zie paragraaf 1) nog maar eens is bevestigd. Het meest in het oog springende verschil met de oude regeling van artikel 7:628 lid 1 BW is dat de stelplicht en bewijslast naar de werkgever is verschoven, niet alleen dat de oorzaak van het niet verrichten van de overeengekomen arbeid voor rekening van de werknemer behoort te komen, maar ook dat de werknemer niet bereid is om de overeengekomen arbeid te verrichten. De wetgever(13) maakt kenbaar dat dit laatste nog steeds vereist is.

(2) Hoe moet een en ander worden ingevuld als er sprake is van een schorsing van de werknemer? Een vraag die eigenlijk neerkomt op de vraag of het arrest Van der Gulik/Vissers van december 2003 nog geldt (zie paragraaf 2 onder (2)). Dekker(14) en Barentsen(15) vinden, daarmee de opvattingen van de wetgever(16) terzijde schuivend, van wel daar artikel 7:628 lid 1 BW inhoudelijk niet is gewijzigd en anders dan de wetgever wil, er geen reden is voor een andere redelijkheidstoets. Verhulp(17) schrijft dat het arrest Van der Gulik/Visser van december 2003 het eerder ingenomen standpunt van de wetgever,(18) dat de werkgever niet altijd is verplicht het loon door te betalen bij een schorsing van de werknemer, terzijde schuift en daaraan geen reden ontleent om anders te beslissen. Houweling(19) en Janssen(20) daarentegen menen dat de rechtsregel van het arrest Van der Gulik/Vissers van december 2003 wel degelijk op losse schroeven staat.(21) Als argument daarvoor voeren zij op dat de wetgever de contractuele basis voor een afwijking van de loondoorbetalingsverplichting (zie artikel 7:628 lid 5 (oud) BW) zodanig ingrijpend heeft gewijzigd dat een contractuele afwijkingsmogelijkheid alleen nog maar kan voor nader aan te geven functies, met als extra voorwaarde dat het gaat om incidentele arbeid zonder vaste omvang (zie artikel 7:628 lid 7 BW). Daarbij valt op dat Houweling zich vooral beroept op wat de wetgever aanvoert, maar daarbij voorbijgaat aan het gegeven dat de Hoge Raad dit terzijde heeft geschoven. Trouwens ook Wies, Stolwijk(22) en Schwartz(23) beroepen zich op de herhaalde zetten van de wetgever. Ook Langedijk en Hahn(24) vinden dat een schorsing niet altijd voor rekening van de werkgever behoort te komen. Het is zonder meer het geval dat een werkgever tijdens de schorsing verplicht is het loon door te betalen. Dat is afhankelijk van de onderliggende oorzaak, maar dat is niets nieuws (zie paragraaf 2 onder (2)).

(3) Hoe gaat de rechtspraak hiermee om? De Amsterdamse kantonrechter vindt in juni 2017,(25) dus nog voor de wijziging van artikel 7:628 lid 1 BW met een beroep op de stellingname(s) van de wetgever bij de Wet werk en zekerheid (zie onder (2)) dat er reden is om te overwegen dat er met de naderende wijziging van artikel 7:628 lid 1 BW een verandering in de risicoverdeling van artikel 7:628 BW zou kunnen gaan plaatsvinden. Daar het Arnhemse hof in mei 2017(26) in een zaak over een ontslag op staande voet nog steeds het arrest Van der Gulik/ Vissers als uitgangspunt heeft genomen, vraagt advocaatgeneraal De Bock zich in mei 2018(27) in het kader van het Wilco-arrest van de Hoge Raad van juli 2018(28) af welk element uit het gewijzigde artikel 7:628 lid 1 BW zou leiden tot de conclusie dat de werkgever in het geval van een schorsing geen loon hoeft door te betalen. Er is namelijk nog steeds sprake van een toerekening naar redelijkheid en billijkheid en er moet worden beoordeeld in wiens risicosfeer het niet verrichten van de overeengekomen arbeid bij een schorsing ligt. Zij vindt dat er zich in dit geval een andere situatie heeft voorgedaan dan in de zaak Van der Gulik/Vissers. De Hoge Raad gaat mee in deze redenering. Een schorsing van de werknemer hoort voor rekening van de werkgever te komen daar er sprake is van een nog lopende arbeidsovereenkomst. Bij een ontslag op staande voet is dat anders, in dat geval is de arbeidsovereenkomst direct stopgezet, en dat betekent dus niet dat de werkgever ook in deze gevallen het loon moet doorbetalen. In mei 2020,(29) dus na de inwerkingtreding van het nieuwe artikel 7:628 lid 1 BW, overweegt de Alkmaarse voorzieningenrechter dat de werknemer recht heeft op doorbetaling van loon, ook al wordt er niet gewerkt, omdat de werknemer op non-actief is gesteld en die omstandigheid op grond van de rechtspraak voor rekening en risico van de werkgever komt. Ook als moet worden geoordeeld dat het met ingang van 1 januari 2020 geldende nieuwe artikel 7:628 BW met zich brengt dat die rechtspraak in onder meer het arrest Van der Gulik/Vissers niet meer geldt of moet worden genuanceerd, bestaat er aanspraak op loon. Wat ons betreft staat het uitgangspunt van het arrest Van der Gulik/Vissers nog steeds onverkort overeind, daar de Hoge Raad de redenering van de wetgever waarop een beroep wordt gedaan terzijde heeft geschoven en de wetgever in zijn standpunt gewoon blijft volharden.

4. De loondoorbetalingsverplichting bij de tuchtrechtelijk geschorste beroepssporter

(1) De beroepssporter aanvaardt via het lidmaatschap van zijn vereniging of via het rechtstreekse lidmaatschap van de overkoepelende sportbond die overigens ook de structuur van een vereniging heeft, de uit dat lidmaatschap voortvloeiende verplichtingen. De statuten van de vereniging moeten zijn afgestemd op die van de nationale sportbond, die zijn statuten weer moet afstemmen op die van de internationale sportfederaties.(30) Dat maakt dat die sporter valt onder het interne rechtssysteem van die nationale sportbond en internationale sportfederaties, waaronder het tuchtrecht. Een veelvoorkomende tuchtrechtelijke maatregel is schorsing. Bij een schorsing in het verenigingsrecht wordt de beroepssporter geschorst door een ander dan de werkgever, namelijk door de tuchtcommissie van de nationale sportbond of internationale sportfederatie. Uit de arbeidsrechtelijke rechtspraak volgt dat wanneer de werkgever zijn werknemer schorst, hij het loon moet doorbetalen, ongeacht de oorzaak die aan de schorsing ten grondslag ligt. In de CAO Sport 2021 is in artikel 7 lid 6 overeengekomen dat het loon van de beroepssporter in het geval van een schorsing door zijn werkgever moet worden doorbetaald, wat dus helemaal past in het (arbeidsrechtelijke) uitgangspunt van het arrest Van der Gulik/Vissers (zie paragraaf 2 onder (2)). Maar wat nu als een werknemer is geschorst door een ander dan de werkgever? In dat geval zijn de gevolgen van dat besluit voor risico van de werknemer (zie paragraaf 2 onder (2)) en geldt er voor zijn werkgevergeen loondoorbetalingsverplichting op grond van het beginsel ‘geen arbeid, geen loon’ (zie paragraaf 1).

(2) De vraag is nu of dit uitgangspunt in de beroepssport opgaat. Govers(31) en Schwartz(32) vinden van niet omdat het feitenrelaas tussen beide situaties, dus de arbeidsrechtelijke en de verenigingsrechtelijke schorsing, verschilt. Daarbij verwijzen zij naar het niet verlengen van een vrachtwagenrijbewijs door het CBR – een overheidsorgaan – vanwege het alcoholgebruik van de chauffeur in kwestie in het verkeer, waardoor de werknemer in kwestie de overeengekomen werkzaamheden niet kan verrichten (zie paragraaf 2 onder (2)). Die werknemer heeft geen enkele (arbeids)relatie met de overheid. Bij een beroepssporter is dat anders. Die heeft namelijk naast zijn arbeidsrechtelijke ook een verenigingsrechtelijke verhouding met de sportvereniging of nationale sportbond. Dat maakt dat de arbeidsrelatie wordt beïnvloed door de statuten, reglementen en besluiten van de nationale sportbonden en door internationale sportfederaties. Dat maakt dat het arbeidsrecht als dat van toepassing is op de beroepssporter wel eens anders kan worden ingevuld.(33) Het is namelijk niet de werkgever die uitmaakt of de werknemer/de beroepssporter wel of niet de overeengekomen werkzaamheden kan verrichten. Dat is de werknemer/beroepssporter zelf die zich naast het zich moeten gedragen als goed werknemer (zie artikel 7:611 lid 1 BW) ook verplicht is de verenigingsrechtelijke (spel)regels te volgen. Doet hij dit niet, dan is hij zelf verantwoordelijk voor de gevolgen van zijn gedrag. Het komt er volgens Govers(34) op neer dat het samenvallen van het arbeidsrecht en het verenigingsrecht maakt dat hem meer dan andere werknemers een eigen verantwoordelijkheid toekomt. Dat maakt volgens Schwartz(35) dat wanneer een sportbond een beroepssporter een schorsing oplegt waardoor deze de met zijn werkgever overeengekomen werkzaamheden – waarbij er natuurlijk wel van wordt uitgegaan dat het spelen van (officiële) wedstrijden daaronder valt – niet kan verrichten in het licht van het gewijzigde artikel 7:628 BW de sportbond niet zo strikt als derde moet worden gezien voor het beantwoorden van de vraag voor wiens risico dit niet werken door de tuchtrechtelijke schorsing behoort te komen. De vraag is of de redenering van Govers en Schwartz stand houdt. Zij richten zich naar onze mening toch te veel op de redeneringen van de wetgever bij de totstandkoming van artikel 7:628 BW en te weinig op het arrest Van der Gulik/Vissers van de Hoge Raad die de redenering(en) van de wetgever van tafel veegt (zie paragraaf 3 onder (3)). Ook hiermee zijn wij het niet eens.

(3) Voor de oplossing van het probleem voor wiens risico het door de werknemer niet werken door de tuchtrechtelijke schorsing behoort te komen, wordt wel de oplossing gezocht in het aansprakelijkheidsrecht voor gedragingen binnen het kader van sport- en spelsituaties.(36) Daarbij is verwezen naar het Tennisbal-, Natrap- en Midgetgolf-arrest van de Hoge Raad van respectievelijk oktober 1990,(37) juni 1991(38) en maart 2003,(39) waarin sprake is van een verhoogde aansprakelijkheidsdrempel die inherent is aan het deelnemen aan een sport, maar waaraan de Hoge Raad in februari 2004(40) wel toevoegt dat die verhoogde aansprakelijkheidsdrempel alleen geldt als er sprake is van een gedraging die buiten de normale beoefening van die sport valt en om die reden een grote onzorgvuldigheid oplevert. Maar waarom een dergelijke zijstap naar het aansprakelijkheidsrecht? De beroepssporter die lid is van een vereniging weet, althans behoort te weten, dat zijn werkgever, die vereniging, of via het rechtstreekse lidmaatschap van de overkoepelende sportbond die overigens ook de structuur van een vereniging heeft, de uit dat lidmaatschap voortvloeiende verplichtingen die statutair weer moeten zijn afgestemd met de statuten van de nationale sportbond, waarvan de statuten weer moeten zijn afgestemd op die van de internationale sportfederaties, aan hem kan opleggen. Dat maakt dat die sporter valt onder het interne rechtssysteem van die nationale sportbond en internationale sportfederaties, waaronder het tuchtrecht (zie onder (1)). Dat maakt dat die nationale sportbond en die internationale sportfederatie sowieso niet zijn te vergelijken met de ‘derde’ waarvan sprake is bij het CBR en het niet verlengen van het vrachtwagenrijbewijs (zie paragraaf 2 onder (2)). Sterker nog, die beroepssporter is via zijn werkgever onderworpen aan het tuchtrecht van die nationale sportbond of internationale sportfederatie. Dat geldt ook voor zijn werkgever. Die weet dat die nationale sportbond of internationale sportfederatie tuchtrechtelijke sancties kan opleggen aan zijn werknemer. De vraag die dan aan de orde is, is of die nationale sportbond of internationale sportfederatie moet worden gezien als een verlengde van de werkgever of niet. Dat onderscheid is bijvoorbeeld van belang als een profvoetballer tijdens een wedstrijd een rode kaart krijgt, wat automatisch leidt tot een schorsing als een tuchtrechtelijke sanctie. In het eerste geval geldt wat ons betreft gewoon het arrest Van der Gulik/Vissers van de Hoge Raad van december 2003 (zie paragraaf 2 onder (2)). In feite is hier het verenigingsrechtelijke tuchtrecht een onderdeel geworden van het arbeidsrechtelijke tuchtrecht. In het tweede geval is dat nog maar de vraag. Het lijkt meer voor de hand te liggen dat in dat geval een belangenafweging moet worden gemaakt aan de hand van het goed werknemerschap (zie artikel 7:611 BW) waarbij het gedrag van de profvoetballer dat leidt tot de schorsing, een van de aspecten is die bij die belangenafweging moet worden meegenomen. Een vergelijkbare redenering gaat, denken wij, op als een beroepssporter rechtstreeks het lidmaatschap van de overkoepelende sportbond heeft en voor de beroepssporter die in dienst is van een sponsor die een licentie moet hebben van de overkoepelende sportbond of internationale federatie.

* Mr. dr. Harry van Drongelen is (emer.) universitair hoofddocent Sociaal Recht en Sociale Politiek aan de Universiteit van Tilburg en (gepens.) senior wetgevingsjurist bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

** Mr. Dominique Sars is advocaat sectie mergers and acquisitions bij Wijn & Stael Advocaten in Utrecht.

1. HR 18 december 1953, NJ 1954/140.

2. HR 17 april 2020, ECLI:NL:HR:2020:723.

3. Besluit van 18 december 2019 tot vaststelling van het tijdstip van inwerkingtreding van enkele onderdelen van de Wet werk en zekerheid en de Wet vereenvoudiging regelingen UWV, Stb. 2019, 503.

4. Wet van 14 juni 2014 tot wijziging van verschillende wetten in verband met de hervorming van het ontslagrecht, wijziging van de rechtspositie van flexwerkers en wijziging van verschillende wetten in verband met het aanpassen van de Werkloosheidswet, het verruimen van de openstelling van de Wet inkomensvoorziening oudere werklozen en de beperking van de toegang tot de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers, Stb. 2014, 216.

5. Het schrappen van artikel 7:627 (oud) BW heeft geleid tot het misverstand dat het adagium ‘geen arbeid, geen loon’ niet meer zou gelden.

6. HR 18 januari 1991, NJ 1991/273. Zie ook: HR 3 maart 1995, NJ 1995/470.

7. E. Wies & D.R. Stolwijk, ‘Geen arbeid, toch loon: de gevolgen van de wijziging van art. 7:627 BW en art. 7:628 BW’, TAP 2020, afl. 2, p. 13.

8. HR 7 mei 1976, NJ 1977/55.

9. HR 19 december 2003, ECLI:NL:HR:2003:AL7037. Zie W.A. Zondag, ‘De bevoegdheid tot schorsing en het recht op doorbetaling van loon’, ArA 2003, afl. 2, p. 26-61; S.F. Sagel, ‘Recht op loon tijdens schorsing en op non-actiefstelling?’, ArbeidsRecht 2003, afl. 6-7, p. 3-10.

10. Kamerstukken II 1998/99, 26257, nr. 12 (verslag van een wetgevingsoverleg), p. 11. In Kamerstukken II 1998/99, 26257, nr. 7 (nota naar aanleiding van het verslag), p. 3, had de wetgever nog geschreven dat artikel 7:628 (oud) BW geen betrekking heeft op het stoppen van de loondoorbetaling ingeval er sprake is van een disciplinaire maatregel als schorsing.

11. Ktr. Delft 15 december 2005, RAR 2006/33. Zie W.H.A.C.M. Bouwens & R.A.A. Duk, Van der Grinten Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Kluwer 2014 (24e druk), p. 214.

12. Hof ’s-Hertogenbosch 3 mei 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:1766.

13. Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3 (memorie van toelichting), p. 88.

14. F.M. Dekker, ‘Don’t Believe the Hype: Van der Gulik/Vissers & Partners is springlevend! Annotatie bij Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 03-05-2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:1766’, AR-Updates 2016-0487.

15. B. Barentsen, annotatie bij HR 27 juni 2008, ECLI:NL:HR:2008:BC7669, NJ 2016/216, p. 2800-2804.

16. Kamerstukken I 2013/14, 33818, C (memorie van antwoord), p. 101; Kamerstukken I 2013/14, 33818, E (nota naar aanleiding van het verslag), p. 14.

17. E. Verhulp, annotatie bij HR 31 maart 2017, ECLI:NL:HR:2017:571, NJ 2017/204, p. 3338-3342.

18. Kamerstukken II 1998/99, 26257, nr. 7 (nota naar aanleiding van het verslag), p. 2-3.

19. A.R. Houweling, ‘Rechtspreken wat krom is: recht op loon na een “Kleine Diko”-ontslag op staande voet’, ArbeidsRecht 2018, afl. 2, p. 6-7.

20. K. Janssen, annotatie bij Hof ’s-Hertogenbosch 3 mei 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:1766, JIN 2016/144.

21. Zie ook: C.J. Loonstra, ‘De WWZ en de flexibele schil: blijft de outsider buiten?’, in: L.G. Verburg (red.), Werk en zekerheid in beweging, ’s-Gravenhage: Sdu 2015, p. 29-31; A.R. Houweling e.a., Loonstra & Zondag, Arbeidsrechtelijke themata, ’s-Gravenhage: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 243; A.R. Houweling e.a., Loonstra & Zondag, Arbeidsrechtelijke themata I en II, ’s-Gravenhage: Boom Juridische uitgevers 2020, p. 302-305.

22. E. Wies & D.R. Stolwijk, TAP 2020, afl. 2, p. 15.

23. D. Schwartz, ‘Loondoorbetalingsplicht bij geschorste sporters. Tuchtrechtelijke schorsingen all-in the game?’, TvS&R 2020, afl. 1/2, p. 2.

24. L.J.M. Langedijk & G.A. Hahn, ‘De sporter’, in: G.W. van der Voet (red.), Arbeidsrechtelijke themata – Bijzondere arbeidsverhoudingen, ’s-Gravenhage: Boom Juridische uitgevers 2021, p. 198.

25. Rb. Amsterdam (ktr.) 19 juni 2017, ECLI:NL:RBAMS:2017:4433.

26. Hof Arnhem-Leeuwarden 30 mei 2017, ECLI:NL:GHARL:2017:4675.

27. Concl. A-G R.H. de Bock 25 mei 2018, ECLI:NL:PHR:2018:525.

28. HR 13 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:1209.

29. Rb. Noord-Holland (vzr. Alkmaar) 27 mei 2020, ECLI:NL:RBNHO:2020:4182.

30. S.F.H. Jellinghaus & G.A. Hahn, ‘Arbeidsrecht en sport’, in: Capita sportrecht, Oud-Turnhout/’s-Hertogenbosch: Gompel & Svacina 2018, p. 25.

31. M.P.J.W.M. Govers, ‘Loondoorbetaling bij tuchtrechtelijke schorsing’, TvS&R 2013, afl. 1, p. 3.

32. D. Schwartz, TvS&R 2020, afl. 1/2, p. 4.

33. L.J.M. Langedijk & G.A. Hahn 2021, p. 188.

34. M.P.J.W.M. Govers, TvS&R 2013, afl. 1, p. 3.

35. D. Schwartz, TvS&R 2020, afl. 1/2, p. 4.

36. R.G.S. Pennino, ‘Grenzen aan de verhoogde aansprakelijkheidsdrempel binnen sport en spel?’, TvS&R 2014, afl. 3, p. 64-69.

37. HR 19 oktober 1990, ECLI:NL:HR:1990:AD1456. Zie ook: Hof Amsterdam 10 maart 2005, ECLI:NL:GHAMS:2005:AT9458.

38. HR 28 juni 1991, ECLI:NL:HR:1991:ZC0300.

39. HR 28 maart 2003, ECLI:NL:HR:2003:AF2679.

40. HR 20 februari 2004, ECLI:NL:HR:2004:AO1239.