Bij een reorganisatie kan het noodzakelijk zijn arbeidsovereenkomsten te beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen. In principe moet een werkgever dan toestemming vragen bij het UWV. In sommige gevallen oordeelt de rechter over de vraag of de arbeidsovereenkomsten mogen worden beëindigd als gevolg van een reorganisatie. In deze blog bespreken we de rol van de rechter bij reorganisaties, hoe de rechter de zaak beoordeelt en welke termijnen in acht moeten worden genomen.

Wanneer naar de rechter? 
Wanneer een werkgever arbeidsovereenkomsten wil beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen, dan moet de werkgever zich in de meeste gevallen tot het UWV wenden. In enkele gevallen wordt de vraag of de werkgever de arbeidsovereenkomsten mag beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen voorgelegd aan de rechter. Dat is het geval in de volgende situaties:

1. Als het UWV de toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen heeft geweigerd, kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. 
2. Als het UWV wél toestemming heeft verleend om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, kan de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst is opgezegd na toestemming van het UWV naar de rechter als de werknemer meent dat het UWV ten onrechte toestemming heeft verleend. De werknemer kan dan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen of een billijke vergoeding toe te kennen als herstel niet meer mogelijk is. 
3. Als een werkgever de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een werknemer wil opzeggen wegens bedrijfseconomische redenen én er in die arbeidsovereenkomst geen tussentijds opzegbeding is opgenomen. 

Hoe toetst de rechter?
In de situaties dat de rechter een oordeel moet vellen over een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen toetst de rechter niet of het UWV tot een juist oordeel is gekomen. De rechter moet zelfstandig een oordeel vormen over het verzoek van de werkgever en/of werknemer. Hierbij toetst de rechter aan dezelfde inhoudelijke criteria die het UWV hanteert bij het al dan niet verlenen van de toestemming voor opzegging. Dezelfde wettelijke bepalingen gelden en de rechter kijkt ook naar de Uitvoeringsregels van het UWV. 

De rechter beantwoordt – net als het UWV - de volgende drie vragen: (1) is er sprake van bedrijfseconomische omstandigheden?; (2) is het afspiegelingsbeginsel juist toegepast?; en (3) kan de werknemer worden herplaatst? 

Ex nunc of ex tunc toetsing? 
In de situatie dat het UWV de toestemming heeft geweigerd of de werkgever de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding wil beëindigen (situaties (i) en (iii)) bestaat de arbeidsovereenkomst nog op het moment dat de kantonrechter de zaak beoordeelt. De werkgever vraagt dan ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de rechter. De kantonrechter beoordeelt dit ontbindingsverzoek aan de hand van de feiten en omstandigheden die hem ten tijde van zijn beslissing bekend zijn (ex nunc). Als er, bijvoorbeeld, nadat het UWV de toestemming heeft geweigerd een passende functie is vrijgekomen of de werkgever alsnog herplaatsingsinspanningen verricht, dan kan de rechter dit meenemen in zijn beoordeling. 

In situatie (ii), de situatie waarin de arbeidsovereenkomst is opgezegd na toestemming van het UWV, ligt dit anders. De arbeidsovereenkomst is in die situatie namelijk al geëindigd dan wel opgezegd. De kantonrechter moet dan toetsen of er een redelijke grond voor opzegging was op het moment dat het UWV de toestemming verleende (ex tunc). Dit kan geïllustreerd worden aan de hand van het volgende voorbeeld. Een werkgever dient een ontslagaanvraag in bij het UWV vanwege werkvermindering, meerdere opdrachtgevers hebben namelijk de samenwerking opgezegd. Het UWV verleent toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer is het hier niet mee eens en start een procedure bij de kantonrechter. De werknemer stelt dat er geen bedrijfseconomische reden was voor zijn ontslag, omdat er recent een grote opdracht is binnengehaald. Deze opdracht is pas binnengehaald nadat het UWV de toestemming voor het ontslag heeft verleend en ten tijde van de beslissing van het UWV was er nog geen zicht op deze opdracht. Vanwege de ex tunc-toetsing zal de rechter deze nieuwe opdracht niet meenemen in zijn oordeel of op het moment van de UWV-beslissing daadwerkelijk sprak was van een redelijke ontslaggrond.

Het hangt dus van de juridische situatie af of nieuwe ontwikkelingen door de rechter mogen worden meegenomen, bijvoorbeeld voor de vraag of de werkgever heeft voldaan aan de herplaatsingsplicht en of sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden.   

Let op de vervaltermijnen!
Als een werkgever of werknemer na een beslissing van het UWV in ‘hoger beroep’ wil gaan bij de kantonrechter, dan is het belangrijk om dit tijdig te doen. Een werkgever die naar de rechter wil gaan nadat het UWV het verzoek heeft afgewezen, moet dit doen binnen twee maanden nadat het UWV de toestemming heeft geweigerd. Een werknemer die meent dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte is opgezegd na toestemming van het UWV, moet dit doen binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. 

Het is – zowel voor de werkgever als de werknemer – belangrijk tijdig dit verzoek in te stellen bij de rechter. Het is namelijk een vervaltermijn, wat betekent dat als de wederpartij zich beroept op de vervaltermijn, de rechter de verzoeker niet-ontvankelijk zal verklaren. De zaak wordt dan niet inhoudelijk behandeld. 

Conclusie
In situaties dat de rechter moet oordelen over de beëindiging van arbeidsovereenkomsten wegens een reorganisatie, moet rekening worden gehouden met diverse processuele regels en aandachtspunten. Neem contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten voor meer informatie of advies hierover.