Publicatie
28-11-2022

Mogelijkheid tot eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden verduidelijkt door Hoge Raad

Als er geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst (artikel 7:613 BW) is opgenomen kan een werknemer soms toch verplicht zijn een wijziging van de arbeidsvoorwaarden te accepteren. In 2008 heeft de Hoge Raad in het Stoof/Mammoet arrest bepaald dat een werknemer op grond van het beginsel van goed werknemerschap (artikel 7:611 BW) onder bepaalde omstandigheden een wijziging van arbeidsvoorwaarden moet accepteren. Over de reikwijdte van dit arrest bestond lange tijd onduidelijkheid. De Hoge Raad heeft op 25 november 2022 helderheid verschaft.

De Hoge Raad oordeelde in het Stoof/Mammoet arrest dat een werknemer verplicht kan worden een door de werkgever voorgestelde wijziging van arbeidsvoorwaarden te accepteren indien aan 3 criteria is voldaan:

  • (i) er is sprake van gewijzigde omstandigheden;
  • (ii) de werkgever heeft een redelijk wijzigingsvoorstel gedaan; en
  • (iii) de werknemer kan dat voorstel redelijkerwijs niet weigeren.

In de zaak waarover de Hoge Raad op 25 november 2022 moest oordelen ging het om een eenzijdige wijziging van de pensioenregeling door de werkgever, waarbij werknemers een deel van de pensioenpremie voortaan zelf moesten gaan betalen. De Ondernemingsraad had ingestemd met deze wijziging, maar een 40-tal werknemers verzette zich daar niettemin tegen. De rechtbank en het hof stelden deze werknemers in het gelijk.

De Hoge Raad behandelt in deze uitspraak 2 belangrijke rechtsvragen:

  1. gelden de Stoof/Mammoet criteria alleen bij een wijziging van een individueel contract of ook bij collectieve wijzigingen die een groep medewerkers raken? Het antwoord daarop is ja: de Stoof/Mammoet- criteria kunnen ook worden gebruikt om collectieve wijzigingen te realiseren.
  2. kan een werknemer een wijzigingsvoorstel van de werkgever alleen weigeren indien het voorstel naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is of geldt hiervoor een lichtere toetsnorm? Het antwoord daarop is ook ja. De norm van de onaanvaardbaarheid is te streng. Het gaat er bij Stoof/Mammoet om of de werknemer het voorstel redelijkerwijs kan weigeren.

Goed nieuws dus voor werkgevers die individuele of collectieve arbeidsvoorwaarden wensen aan te passen. Daarvoor ontstaat met deze uitspraak meer ruimte.

Uitgangspunt blijft dat een werknemer in beginsel niet gehouden is voorstellen van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden. Daarover moet tussen werkgever en werknemer overeenstemming worden bereikt. Is dat echter niet mogelijk, dan kan van de werknemer onder omstandigheden toch worden verwacht dat deze zich flexibel opstelt en instemt met een wijzigingsvoorstel, ook als er geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeen gekomen.

Lees hier de volledige uitspraak: ECLI:NL:HR:2022:1759, Hoge Raad, 21/02118 (rechtspraak.nl)

Heeft u vragen over aanpassing of harmonisatie van arbeidsvoorwaarden, dan kunt u contact opnemen met een van onze arbeidsrechtspecialisten.