Hoge Raad: e-ontslaggrond hoeft geen laatste redmiddel te zijn

Voor een ontslag op staande voet is zodanig verwijtbaar handelen van de werknemer vereist dat dit een dringende reden oplevert. In die gevallen kan de werknemer alleen worden ontslagen als dit een laatste redmiddel (ultimum remedium) is. Wanneer slechts sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, maar niet van een dringende reden, dan kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden op de e-grond. Is voor een ontbinding op deze (ontslag)grond ook vereist dat dit een laatste redmiddel is?

E-grond
Het toetsingskader voor een ontbinding op de e-grond volgt uit de wet (artikel 7:669 lid 3, aanhef en onder e BW): het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dient zodanig te zijn dat niet van de werkgever kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst nog langer voortduurt. Wat het verwijtbaar handelen of nalaten precies inhoudt wordt niet gedefinieerd en een duidelijke omschrijving is evenmin in de wetsgeschiedenis te vinden. Voorbeelden die worden gegeven zijn: het niet nakomen door een zieke werknemer van wettelijke verplichtingen (zie artikel 7:660a BW) en omstandigheden die een dringende reden opleveren zoals diefstal of bedrog (artikel 7:678 BW).

Uit de parlementaire geschiedenis volgt bovendien dat het in eerste instantie aan de werkgever is om te beoordelen of het verwijtbaar gedrag van de werknemer reden kan zijn voor een ontslag. Alleen wanneer de werkgever in redelijkheid tot dit besluit heeft kunnen komen en hem zelf geen blaam treft, zal de rechter overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Daarbij is vereist dat het de werknemer van tevoren duidelijk is welk gedrag (of stilzitten) door de werkgever als verwijtbaar wordt gezien, waarbij de eisen die de werkgever aan de werknemer mag stellen gangbaar en niet buitensporig zijn.

Hoge Raad
Hoewel de wet en de wetsgeschiedenis hiervoor dus geen aanknopingspunten biedt, is in het verleden wel eens door rechters geoordeeld dat een ontslag op de e-grond een laatste redmiddel moet zijn. Dit jaar is deze kwestie voor het eerst door de Hoge Raad beoordeeld. Uit deze uitspraak van 28 mei 2021 blijkt dat een ontbinding vanwege verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer inderdaad geen zogenaamd ultimum remedium hoeft te zijn.

Gevolgen voor de praktijk
Voor de werknemer moet dus duidelijk zijn voor welk gedrag of stilzitten hij kan worden ontslagen. Voor evidente zaken zoals diefstal hoeft dit niet expliciet kenbaar te worden gemaakt, omdat dit voor iedere werknemer duidelijk zal zijn. Voor het overige geldt dat de werknemer gewaarschuwd moet zijn via het beleid of bijvoorbeeld door een schriftelijke waarschuwing na bepaald gedrag. Zodra een werknemer handelt in strijd met dit beleid of de gedane waarschuwing, dan kan dit leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indien van de werkgever niet langer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Een voorbeeld: als het beleid van de werkgever volgt uit de personeelsgids dat er geen voedsel mag worden meegenomen, dan levert het in strijd met dit beleid meenemen van salades dus verwijtbaar handelen op.

Met het arrest van de Hoge Raad is nu duidelijk geworden dat een dergelijk ontslag op grond van verwijtbaar handelen of nalaten geen laatste redmiddel hoeft te zijn. Dus ook wanneer de werkgever met minder ingrijpende middelen had kunnen volstaan, zoals nog een laatste waarschuwing, kan in bepaalde omstandigheden een ontslag gerechtvaardigd zijn. Dit is een duidelijk verschil met een ontslag op staande voet, waarbij wel is vereist dat dit een ultimum remedium is.