Publicatie
06-04-2017

Zware schriftelijkheidseis geldt ook voor een relatiebeding

Een concurrentiebeding is slechts geldig indien de werkgever dit schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. De Hoge Raad heeft in het arrest Philips/Oostendorp uit 2008 beslist dat onder bepaalde omstandigheden ook aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan wanneer het concurrentiebeding niet in de arbeidsovereenkomst, maar in een personeelsreglement is opgenomen. In een recent arrest van de Hoge Raad kwam de vraag aan de orde of voor een relatiebeding hetzelfde  schriftelijkheidsvereiste geldt.

Een adviesbureau, Lodder & Co, vorderde een boete van bijna drie ton van een ex-werknemer. Deze belastingadviseur had ontslag genomen en was vervolgens een eigen onderneming gestart. In de arbeidsovereenkomst was alleen een concurrentiebeding opgenomen. In het personeelsreglement was een relatiebeding opgenomen. De stelling van het adviesbureau was dat dit relatiebeding was overtreden doordat de werknemer voor klanten van zijn voormalig werkgever werkzaam was. Volgens de belastingadviseur was het relatiebeding niet schriftelijk met hem overeengekomen en daarom niet rechtsgeldig.

De Hoge Raad beoordeelt allereerst of een relatiebeding kan worden aangemerkt als een concurrentiebeding. Artikel 7:653 lid 1 BW bepaalt dat “een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn” schriftelijk moet zijn overeengekomen. De woorden “op zekere wijze werkzaam te zijn” maken dat ieder beding dat de vrije arbeidskeuze van de werknemer beperkt schriftelijk moet zijn overeengekomen. Dat geldt volgens de Hoge Raad ook voor een relatiebeding dat slechts bepaalde vormen van concurrentie, namelijk het benaderen of verrichten van diensten voor zakelijke relaties van de werkgever, verbiedt. Deze beperkingen hebben namelijk gevolgen voor de wijze waarop de werknemer na uitdiensttreding werkzaam kan zijn. Ook een relatiebeding dient daarom schriftelijk te zijn overeengekomen.

Vervolgens wordt door de Hoge Raad beoordeeld of een relatiebeding ook schriftelijk is aangegaan indien dat beding is opgenomen in een personeelsreglement. In de eis van schriftelijkheid ligt een bijzondere waarborg besloten dat de werknemer zich bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst bewust is van de beperkende bepaling en de consequenties daarvan heeft overwogen. In het arrest Philips/Oostendorp (HR 28 maart 2008, NJ 2008/503) werd overwogen dat ook aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan indien het beding is opgenomen in een ander arbeidsvoorwaardendocument dan het document (meestal een arbeidscontract) dat de werknemer heeft ondertekend. In dat geval geldt dat:
(1) in het ondertekende document naar de arbeidsvoorwaarden waarin het beding staat is verwezen én die arbeidsvoorwaarden als bijlage bij het ondertekende document moeten zijn gevoegd; of
(2) de werknemer in het ondertekende document uitdrukkelijk heeft verklaard dat hij instemt met het concurrentiebeding.

Het adviesbureau is er niet in geslaagd te bewijzen dat het personeelsreglement was bijgevoegd bij de ondertekening van de arbeidsovereenkomst. Het adviesbureau stelde in cassatie dat het reglement wel “in samenhang met” de arbeidsovereenkomst aan de werknemer ter hand was gesteld. De werknemer was per 1 januari 2003 in dienst getreden en het contract was per 28 januari 2003 ondertekend. Volgens de werkgever hadden alle werknemers kennisgenomen van het personeelsreglement; het personeelsreglement was persoonlijk aan de medewerkers overhandigd dan wel, bij hun afwezigheid, in hun postvakjes gelegd. Daarnaast beschikte de belastingadviseur bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd al wel over de tekst van het personeelsreglement. De Hoge Raad oordeelt echter dat hiermee niet is voldaan aan de strikte eisen uit het arrest Philips/Oostendorp. Nu het beding niet daadwerkelijk bij de arbeidsovereenkomst was gevoegd kon de werkgever er geen beroep op doen. Dat de werknemer al over het personeelsreglement beschikte en de inhoud daarvan kende maakt dat niet anders.

Voor de praktijk betekent deze uitspraak dat het personeelsreglement waarin een concurrentie- of relatiebeding is opgenomen, als bijlage bij de arbeidsovereenkomst moet zijn gevoegd. Ook bij een volgende arbeidsovereenkomst moet het reglement bij voorkeur opnieuw worden verstrekt. Worden de beperkende bedingen in het personeelsreglement nadien gewijzigd dan dient de werknemer daarmee opnieuw schriftelijk akkoord te gaan.

Extra voorzichtigheid is geboden bij digitale verstrekking van arbeidsvoorwaarden. Ook in dat geval gelden onverkort deze strenge regels. Het is van belang dat de werknemer bij digitale verstrekking van het reglement of toezending van een link naar het reglement zich uitdrukkelijk schriftelijk bekend en akkoord verklaart met de inhoud van het concurrentie- of relatiebeding uit het reglement.

De bewijslast van het rechtsgeldig overeenkomen van het concurrentie- en/of relatiebeding rust op de werkgever. Werkgevers dienen hun personeelsadministratie dan ook hierop in te richten.

6-4-2017

Betrokken advocaten

Expertises

Arbeidsrecht