Ketenbepaling contracten

‘Flexcontract kan oneindig’, kopte een landelijk dagblad onlangs naar aanleiding van een uitspraak van het Gerechtshof Den Bosch. De suggestie dat de rechters feitelijk een streep zetten door de beperking van tijdelijke arbeidsovereenkomsten is niettemin onjuist. De zogeheten ketenbepaling waardoor na drie tijdelijke contracten een vast contract moet worden aangeboden, blijft in stand.

Tussen werkgever en werknemer in deze zaak waren drie contracten voor bepaalde tijd gesloten. Aansluitend zijn zij per 18 februari 2011 een vierde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan. Bij deze arbeidsovereenkomst was een vaststellingsovereenkomst gevoegd waarin was opgenomen dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd per 1 januari 2012 met wederzijds goedvinden eindigde. Daarmee leek de facto een vierde tijdelijk contract te zijn gesloten. Volgens de werkgever was de achtergrond van deze constructie dat de werknemer per 1 januari 2012 met vroegpensioen zou gaan, een lang gekoesterde wens. De werknemer bestreed dat en riep kort voor de einddatum de nietigheid in van de vaststellingsovereenkomst. De kantonrechter wees de vorderingen van de werknemer toe, waarna de werkgever in hoger beroep ging.

Openbare orde

Het Gerechtshof oordeelt dat de rechtsgeldigheid van de tussen partijen gesloten vaststellingsovereenkomst moet worden beoordeeld aan de hand van art. 7:900 BW en volgende. Uit deze artikelen volgt dat een vaststellingsovereenkomst onder omstandigheden in strijd mag zijn met dwingend recht. De gestelde schending van artikel 7:668a BW (de zogenaamde ketenbepaling) heeft volgens het Hof dan ook geen effect. Wel kan een vaststellingsovereenkomst nietig zijn wegens strijd met de openbare orde of de goede zeden. Door de werknemer is echter niet naar voren gebracht waarom de overeenkomst in strijd zou zijn met de openbare orde of goede zeden. In de rechtspraktijk wordt dat niet snel aangenomen. Het enkele feit dat een dwingendrechtelijke wetsbepaling wordt overtreden leidt volgens het Hof niet tot een schending van de openbare orde of goede zeden. Op dit onderdeel van deze uitspraak is veel kritiek los gebarsten. De mogelijkheid om via een vaststellingsovereenkomst af te wijken van dwingend recht gaat volgens veel juristen namelijk niet zo ver dat wettelijke voorschriften die bedoeld zijn om de werknemer als zwakkere contractspartij te beschermen zo maar buiten werking kunnen worden gesteld. De vraag is of het Hof op dit punt juist heeft geoordeeld.

Vrije wil

Door de (advocaat van de) werknemer is in deze procedure bovendien niet gevorderd dat de vaststellingsovereenkomst wordt vernietigd wegens misbruik van omstandigheden. De werknemer had kunnen stellen dat hij zich bij het aangaan van het vierde contract in een dwangpositie bevond, omdat de werkgever hem het contract enkel aanbood als hij ook de vaststellingsovereenkomst tekende. Hij had dan ook geen werkelijke keus of vrije wil bij het aangaan van de vaststellingsovereenkomst. Door de werknemer is dat echter niet gevorderd in deze procedure. Het Hof kon daarom niet beslissen dat zij de vaststellingsovereenkomst vernietigde. Het Hof oordeelt: “Een rechtshandeling is vernietigbaar wanneer zij door misbruik van omstandigheden tot stand is gekomen (artikel 3: 44 lid 1 BW). De werknemer heeft daar echter geen rechtsgevolg aan verbonden, namelijk in rechte geen vernietiging, dan wel een verklaring voor recht dat de vaststellingsovereenkomst terecht door hem buitengerechtelijk is vernietigd, gevorderd.”

Het Hof oordeelt verder dat de werknemer ook onvoldoende gedetailleerde informatie heeft verstrekt (“vaag en zonder details, nauwelijks te plaatsen in de tijd, en daarom weinig geloofwaardig”). De verklaring van de werknemer dat hij nooit uit zichzelf heeft gesproken over de mogelijkheid/wenselijkheid van vroegpensioen, komt het Hof nogal vreemd voor. De stellingen van de werkgever zijn daarentegen zeer concreet, consistent en gedetailleerd.

Bijzondere feiten

De werknemer heeft onvoldoende juridische argumenten aangevoerd en niet voldoende feiten gesteld. Om die reden wijst het Hof zijn vorderingen af. Uit deze zaak valt dus zeker niet af te leiden dat werkgevers een vierde, vijfde of zesde contract kunnen aanbieden met een vaststellingsovereenkomst, zoals in het krantenartikel werd gesuggereerd. De bijzondere feiten en het procesverloop zijn bepalend geweest voor de uitkomst van deze zaak. De ketenbepaling is hierdoor niet aangetast.

Uit deze bijdrage van Else Loes Pasma is geciteerd door De Telegraaf d.d. 31 oktober in een overzichtsartikel met reacties op de uitspraak van het Hof.

31-10-2013