Een overzicht van een reorganisatietraject
Een reorganisatie wordt door een werkgever aangewend wanneer hij wegens bedrijfseconomische redenen afscheid wil nemen van (een deel van) de in dienst zijnde werknemers. Veelal met als doel om een kostenbesparing te realiseren.

Hoe ziet een reorganisatietraject er samengevat uit? Aan welke wet en regelgeving moet worden voldaan? Het antwoord op deze en andere vragen, vindt u op deze site. Aan de hand van de volgende vragen doorlopen wij met u het reorganisatieproces.

Reorganisaties
FAQ

Gerechtvaardigde bedrijfseconomische redenen

De wet bepaalt dat een werkgever de arbeidsovereenkomst (na verkregen toestemming van het UWV) kan opzeggen indien ten gevolge van bedrijfseconomische omstandigheden die het treffen van maatregelen (een reorganisatie) noodzakelijk maken, arbeidsplaatsen komen te vervallen en de werknemer niet kan worden herplaatst. 

In de Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen worden de volgende bedrijfseconomische redenen genoemd:

a) slechte of slechter wordende financiële situatie;
b) werkvermindering;
c) organisatorische of technologische veranderingen;
d) bedrijfsverhuizing;
e) beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming;
f) vervallen van loonkostensubsidie.

Er kunnen meerdere bedrijfseconomische redenen mogelijk zijn. Wel moet de werkgever voor alle gekozen bedrijfseconomische redenen aannemelijk maken dat daardoor arbeidsplaatsen structureel vervallen.

De bedrijfseconomische reden moet op deugdelijke wijze worden gemotiveerd aan de hand van relevante documentatie. Deze wordt door het UWV voorgeschreven en verschilt per bedrijfseconomische reden.

Toetsing bedrijfseconomische redenen

Vindt de toetsing van bedrijfseconomische redenen per concern, onderneming of bedrijfsonderdeel plaats?

Concern
De noodzaak van het vervallen van arbeidsplaatsen wordt beoordeeld aan de hand van de bedrijfseconomische omstandigheden van de betrokken onderneming en niet van de groep waarvan de onderneming onderdeel uitmaakt. Een concern kan winst maken, terwijl een dochteronderneming verlies lijdt en moet reorganiseren. Het kan dan noodzakelijk zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering dat de dochteronderneming reorganiseert. Andersom kan ook een slechte situatie bij het concern een goede reden zijn voor de holding (het groepshoofd) om van alle dochtermaatschappijen kostenreducties te verlangen, zodat de continuïteit van het concern als geheel geborgd is. Ook een winstgevend onderdeel van het concern zal dan verplicht zijn aan een dergelijke opdracht gevolg te geven en arbeidsplaatsen te laten vervallen.

Onderneming
Voor de beoordeling van een ontslagaanvraag gaat het UWV ervan uit dat de onderneming samenvalt met de formele werkgever. Dat is de rechtspersoon waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft. Als een formele werkgever meerdere bedrijfsonderdelen, locaties of vestigingen heeft, worden die in beginsel niet beschouwd als aparte ondernemingen. Wel kunnen deze bedrijfsonderdelen, locaties of vestigingen mogelijk worden gezien als zelfstandige bedrijfsvestigingen van de onderneming waarbinnen de ontslagvolgorde wordt bepaald en het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast.

Bedrijfsonderdeel
Indien een onderneming bestaat uit zelfstandige bedrijfsonderdelen, die als zelfstandige eenheden te herkennen zijn en een zelfstandige bedrijfsvoering hebben, is het ook mogelijk om per bedrijfsonderdeel te reorganiseren. In dat geval kan de noodzaak van het vervallen van de arbeidsplaatsen worden beoordeeld aan de hand van de bedrijfseconomische omstandigheden van het zelfstandige bedrijfsonderdeel waar de arbeidsplaatsen vervallen.

Reorganisatie na ontvangen NOW subsidie

Vervallen werkplaatsen en uitbesteden werkzaamheden

Bij een reorganisatie dient de werkgever duidelijk te maken hoe de organisatie van de arbeid wijzigt en welke arbeidsplaatsen daardoor komen te vervallen. Ook zal de werkgever inzichtelijk moeten maken welke functiecategorieën en functies er voor en na de reorganisatie binnen de onderneming bestaan.  Het UWV vraagt daarvoor een organogram van de organisatie (van de afdelingen en functies per afdeling) van voor en ná de reorganisatie te overleggen, waarbij de werkgever een duidelijk beeld dient te schetsen van de nieuwe organisatiestructuur die hij met de reorganisatie beoogd te bereiken. Op basis van deze informatie wordt duidelijk welke functies verdwijnen of worden ingekrompen dan wel welke nieuwe functies ontstaan.

Kan ik als onderdeel van de reorganisatie de werkzaamheden uitbesteden?
Een verval van arbeidsplaatsen doet zich ook voor wanneer de werkgever bepaalde werkzaamheden uitbesteedt. Indien hij aannemelijk kan maken dat dit uitbesteden ten dienste staat van een doelmatige bedrijfsvoering, kan een ontslagvergunning worden verleend. Is de uitbesteding ‘uitsluitend’ ingegeven door de wens vaste werknemers te vervangen door flexibele of goedkope arbeidskrachten, dan zal de toestemming tot ontslag worden geweigerd door het UWV.

Ontslagvolgorde

Zodra helder is welke arbeidsplaatsen komen te vervallen, moet de ontslagvolgorde worden bepaald. De werkgever mag niet zomaar kiezen wie voor ontslag in aanmerking komt, maar moet in principe de wettelijke verplicht voorgeschreven selectiemethode toepassen: het afspiegelingsbeginsel. Alleen in bijzondere gevallen mag hiervan worden afgeweken. Het uitgangspunt van het afspiegelingsbeginsel is dat werknemers met een onbepaalde tijd contract meer worden beschermd dan werknemers die op basis van een ander contract werkzaam zijn.

Herplaatsingsmogelijkheden

Op de werkgever rust de verplichting om te onderzoeken of hij de boventallige werknemer binnen een redelijke termijn kan herplaatsen in een passende functie. Alleen als er geen mogelijkheden tot herplaatsing zijn, zal het UWV een ontslagvergunning verlenen.

Hoe ver de verplichting tot herplaatsing gaat, hangt af van de lengte van het dienstverband van de betreffende werknemer en van de omvang van de organisatie van de werkgever. 

Opzegverboden

Voordat de laatste stap naar beëindiging van de overeenkomst kan worden gezet dient te worden bezien of er geen opzegverbod van toepassing is.

Adviesrecht van de Ondernemingsraad

Melding voorgenomen reorganisatie

Het sociaal plan

Bij grote reorganisaties wordt vaak een sociaal plan opgesteld. Een sociaal plan is een regeling over de personele gevolgen van een reorganisatie. Een sociaal plan kan eenzijdig door de werkgever worden vastgesteld of met de ondernemingsraad of met vakbonden worden overeengekomen. 

Procedure UWV

Indien sprake is van het vervallen van arbeidsplaatsen ten gevolge van een reorganisatie en herplaatsing niet mogelijk is, kan het UWV worden gevraagd om toestemming te verlenen om de arbeidsovereenkomst van de betrokken werknemer(s) op te mogen zeggen. De procedure bij het UWV bestaat uit verschillende fases. 

Vaststellingsovereenkomst

Ter voorkoming van de procedure bij het UWV kan met de werknemer overeenstemming worden bereikt over de beëindiging van het dienstverband. Daartoe kan de werkgever met de werknemer in onderhandeling treden over een vaststellingsovereenkomst. 

De wet bepaalt dat een werkgever de arbeidsovereenkomst (na verkregen toestemming van het UWV) kan opzeggen indien ten gevolge van bedrijfseconomische omstandigheden die het treffen van maatregelen (een reorganisatie) noodzakelijk maken, arbeidsplaatsen komen te vervallen en de werknemer niet kan worden herplaatst. 

In de Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen worden de volgende bedrijfseconomische redenen genoemd:

a) slechte of slechter wordende financiële situatie;
b) werkvermindering;
c) organisatorische of technologische veranderingen;
d) bedrijfsverhuizing;
e) beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming;
f) vervallen van loonkostensubsidie.

Er kunnen meerdere bedrijfseconomische redenen mogelijk zijn. Wel moet de werkgever voor alle gekozen bedrijfseconomische redenen aannemelijk maken dat daardoor arbeidsplaatsen structureel vervallen.

De bedrijfseconomische reden moet op deugdelijke wijze worden gemotiveerd aan de hand van relevante documentatie. Deze wordt door het UWV voorgeschreven en verschilt per bedrijfseconomische reden.